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La féminisation des instances de direction des PME et ETI françaises : Un état des lieux
Le Cercle des analystes indépendants25/01/2018 à 09:25

L'analyse des données récoltées dans 230 PME et ETI françaises montre que les taux de féminisation, faiblissent lorsque l'on monte en responsabilité et restent stables dans la durée lorsqu'il n'y a pas de quotas imposés. (crédits : Adobe Stock)

Un peu de contexte

La féminisation des instances de direction s'inscrit dans un processus sociétal visant à établir une situation d'égalité professionnelle entre les sexes. La loi Copé-Zimmerman, promulguée en 2011, entend contribuer à cette tendance en imposant des quotas au sein des conseils d'administration et de surveillance. Le quota obligatoire a été fixé à 40% du sexe sous-représenté dans les conseils des entreprises cotées et dans les sociétés comptant plus de 500 salariés permanents et un chiffre d'affaires supérieur à 50M€. L'objectif est d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des plus hautes instances de direction.

La loi Coppé-Zimmerman crée de nouvelles obligations pour les entreprises : depuis le 1er janvier 2017, les entreprises concernées s'exposent à l'annulation des nominations non conformes à l'objectif de parité et à la suspension de versement des jetons de présence.

Une féminisation hétérogène

Les seuils imposés par la loi visent la plus haute instance de gouvernance des entreprises : le conseil d'administration ou le conseil de surveillance. Or, il est souvent nécessaire d'évoluer à travers les autres échelons hiérarchiques, cadres puis comités exécutifs, avant d'avoir les compétences requises à l'exercice d'un mandat d'administrateur.

L'analyse des données récoltées dans 230 PME et ETI françaises montre que les taux de féminisation, faiblissent lorsque l'on monte en responsabilité et restent stables dans la durée lorsqu'il n'y a pas de quotas imposés. En effet, si la loi a permis une féminisation rapide des conseils d'administration et de surveillance, les autres échelons hiérarchiques des entreprises peinent encore à se diversifier.

On constate un écart important entre les parts de femmes dans les conseils d'administration ou conseils de surveillance d'une part et dans les comités exécutifs d'autre part. Précisément, si la part des femmes dans les conseils a quasiment doublé entre 2011 et 2016, elle n'a augmenté que de 4 points et de façon irrégulière dans les comités exécutifs sur la même période et a stagné au niveau de 33% chez les cadres. En 2016, les femmes sont deux fois plus représentées dans les conseils d'administration ou les conseils de surveillance que dans les comités exécutifs des PME et ETI évaluées. 

Ce retard implique que le vivier de femmes qualifiées pour accéder aux postes d'administrateur est plus restreint. Il ne s'agit pas là de dire que les femmes sont moins qualifiées que les hommes au sein des conseils, mais plutôt que la part des femmes ayant eu l'opportunité de se qualifier pour ce type de poste est plus faible en raison de barrières qu'elles rencontrent à des étapes moins avancées de leur carrière, notamment au niveau cadre.

Sans attendre de nouveaux quotas

Pour augmenter les taux de mixité observés à différents échelons de l'organisation, certaines entreprises mettent en place des stratégies réellement ambitieuses.

Améliorer l'égalité des chances et des salaires à l'aide de quotas internes
De façon à réduire les inégalités, certaines entreprises s'engagent à respecter des objectifs quantifiés. Par exemple, Worldline a établi des objectifs précis en matière d'égalité hommes-femmes à l'horizon 2020. Ceux-ci concernent principalement la place des femmes dans le management. Le groupe s'engage à atteindre le même ratio hommes-femmes au sein de la population managériale qu'au sein de l'effectif total. De son côté, Axway a inscrit des objectifs chiffrés concernant la parité dans un accord collectif dès 2012. L'entreprise veut ramener les écarts salariaux de +5 % à -5 % sur 3 ans sur la moyenne des salaires de base entre hommes et femmes. Elle s'engage à garantir autant de promotions aux femmes qu'aux hommes, et à ce que la proportion de femmes et d'hommes ayant reçu au moins une formation dans l'année reflète celle des effectifs totaux.

Prévoir des conditions favorables pour la parentalité
Une partie des inégalités observées entre les hommes et les femmes apparaissent ou s'accentuent lors de la naissance de leur premier enfant. Afin de limiter les effets de cette période de la vie professionnelle, Wavestone a mis en place une politique structurée d'accompagnement de la parentalité. Elle vise à garantir que ses collaborateurs, hommes et femmes, puissent trouver un équilibre entre leur vie privée et professionnelle. Elle inclut notamment : une crèche d'entreprise, des congés enfants malades, du temps partiel et/ou du télétravail durant la grossesse, une reprise progressive du travail après ces congés.

Aider les femmes à construire et faire vivre leur réseau professionnel
Selon une étude IPSOS/BCG/HEC Alumni/HEC au féminin de 2015, les femmes ont un rapport différent au réseau professionnel : leur cercle de confiance est plus restreint et leurs attentes sont différentes. Les réseaux de certains secteurs d'activité historiquement masculins tels que celui des services du numérique sont ainsi moins accessibles aux femmes. Des entreprises telles que Sopra Steria ont choisi de promouvoir la diversité en insistant sur le rôle que les femmes ont à jouer dans le développement de ceux-ci. Sopra Steria déploie des réseaux professionnels féminins d'ingénieures et de consultantes d'une part, et des projets ciblés pour accroître l'attractivité des métiers du numérique auprès des femmes d'autre part.

Confrontées à de fortes attentes de la société, ces entreprises se préparent à devoir gérer de nouveaux risques de responsabilité sociale. Au-delà du climat sociétal, elles anticipent les opportunités liées à leur attractivité, développent leur capacité à retenir de jeunes talents et se prémunissent de façon très pragmatique de possibles évolutions règlementaires. Une nouvelle loi sur l'égalité des chances, des salaires ou sur l'harmonisation des congés de parentalité demanderait un effort d'adaptation considérable aux organisations mal préparées.

Caroline Moy, analyste ESG chez EthiFinance

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