Le procès intenté par des employés de Meta montre que, si l'IA vous licencie, le plus difficile est d'en apporter la preuve

information fournie par Reuters •22/07/2026 à 12:01

((Traduction automatisée par Reuters à l'aide de l'apprentissage automatique et de l'IA générative, veuillez vous référer à l'avertissement suivant: https://bit.ly/rtrsauto))

* Le procès intenté contre Meta est le premier à viser l'utilisation de l'IA dans le cadre de licenciements

* Les salariés se heurtent à un manque de preuves et à des clauses d’arbitrage

* Ces obstacles expliquent en partie la rareté des poursuites judiciaires intentées par les salariés concernant l’IA

par Daniel Wiessner

Une action en justice inédite, alléguant que Meta Platforms META.O s’est appuyée sur des outils d’IA discriminatoires pour sélectionner les salariés à licencier, met en lumière les difficultés auxquelles sont confrontés les salariés lorsqu’ils poursuivent leurs employeurs au sujet de ces nouvelles technologies, notamment pour prouver comment celles-ci ont été réellement utilisées.

Cette affaire aide à comprendre pourquoi la vague de poursuites judiciaires en matière d’emploi liées à l’utilisation de l’IA, largement annoncée, ne s’est pas encore concrétisée. Selon des experts juridiques, les salariés ont souvent une compréhension limitée de la manière dont les systèmes d’IA sont utilisés sur leur lieu de travail et beaucoup ont également renoncé à leur droit d’intenter une action en justice, acceptant à la place de résoudre les litiges professionnels par le biais d’une procédure privée appelée « arbitrage », qui peut empêcher que de telles plaintes ne soient jamais examinées publiquement. Dans une décision rendue la semaine dernière refusant d’empêcher Meta de finaliser les licenciements de 26 plaignants, le juge fédéral américain William Orrick a identifié un obstacle fondamental pour les plaignants qui allèguent avoir été victimes de discrimination de la part de l’IA: « ils n’étaient pas présents dans les pièces où cela s’est produit ». Cela signifie que des travailleurs comme les employés de Meta, qui affirment avoir été visés par des licenciements en raison d’un handicap ou d’un congé médical ou familial, ne parviennent souvent pas à rassembler les preuves d’actes répréhensibles nécessaires pour obtenir rapidement gain de cause devant les tribunaux. Et ils se heurtent à un autre obstacle: comme la majorité des salariés américains, les plaignants sont liés par une convention d’arbitrage , ce qui signifie qu’ils ne peuvent pas se regrouper dans le cadre d’un recours collectif, porter leur affaire devant un jury ou obtenir un règlement de plusieurs millions de dollars lors d’un procès public.

LES CONVENTIONS D’ARBITRAGE EMPÊCHENT LES POURSUITES JUDICIAIRES

Les entreprises préfèrent généralement l’arbitrage, qu’elles présentent comme une alternative plus rapide et moins coûteuse à la justice, tandis que les défenseurs des travailleurs affirment qu’il favorise souvent les employeurs et dissuade les salariés d’intenter des actions en justice. La procédure d’arbitrage est également confidentielle, ce qui permet d’empêcher la divulgation à plus grande échelle des preuves défavorables mises au jour dans le cadre d’une affaire individuelle.

« Même si vous établissez qu’un système particulier produirait des résultats discriminatoires à tout va, vous n’avez aucun moyen de partager cette information avec d’autres salariés », a déclaré Christine Webber, coprésidente du département des droits civils et du droit du travail au sein du cabinet d’avocats Cohen Milstein Sellers & Toll, spécialisé dans la défense des plaignants. Le cabinet de Mme Webber n’est pas impliqué dans l’affaire Meta.

Mme Webber et d’autres avocats des plaignants ont expliqué que ces obstacles justifiaient l’absence d’affaires judiciaires très médiatisées concernant l’utilisation de l’IA par les employeurs, alors même que celle-ci se généralise, et pourquoi même le recours contre Meta, qui ne vise qu’une mesure provisoire, est inhabituel. L’une des rares affaires à avoir vu le jour concernant l’utilisation d’outils d’IA sur le lieu de travail par les entreprises concerne Workday WDAY.O , qui fait l’objet d’allégations selon lesquelles son logiciel de gestion des ressources humaines très répandu aurait illégalement écarté des candidats à des postes dans d’autres entreprises en fonction de leur origine ethnique, de leur âge et de leur handicap. L’arbitrage n’est pas en cause dans cette affaire, car Workday n’a pas conclu d’accords avec les candidats à l’embauche de ses clients. Workday nie ces allégations.

LES PLAIGNANTS DEMANDENT UNE INJONCTION

Les contrats signés par les salariés de Meta contiennent une exception commune et restrictive permettant de demander une ordonnance judiciaire visant à empêcher temporairement l’une des parties de prendre des mesures irréversibles. Mais cette exception est généralement invoquée dans des affaires impliquant un vol présumé de secrets d’affaires ou le débauchage de clients ou de salariés, et non dans le cadre de licenciements de salariés embauchés « à volonté ».

Le juge Orrick a refusé aux plaignants une ordonnance restrictive temporaire qui aurait empêché Meta de mener à bien les licenciements. Il doit encore décider s’il convient de prononcer une injonction préliminaire, une ordonnance temporaire mais de plus longue durée qui permettrait aux salariés de réintégrer leur poste jusqu’à ce que leurs procédures d’arbitrage individuelles soient tranchées. Il a indiqué qu’il pourrait revenir sur sa décision et accorder l’injonction si les plaignants apportaient des preuves « concernant l’utilisation éventuelle et les modalités d’une utilisation abusive de l’IA ».

Une audience est prévue le 24 août, et la partie perdante pourra faire appel de la décision d’Orrick.

Les plaignants affirment que, pour sélectionner les postes à supprimer, Meta a eu recours à des outils d’IA qui suivaient la productivité et l’utilisation de jetons d’IA (— une mesure de l’utilisation des outils d’IA par les employés) —, ce qui a désavantagé les personnes ayant manqué le travail pour des raisons médicales ou pour s’occuper de membres de leur famille.

Ils allèguent que Meta a utilisé plusieurs systèmes internes assistés par l’IA, notamment un assistant basé sur un modèle linguistique de grande envergure appelé « Metamate », un « deuxième cerveau » formé par les employés qui suivait les communications et les documents des salariés, ainsi qu’un score de productivité établi à partir de l’analyse des frappes au clavier, du contenu des écrans, des e-mails et de l’historique de navigation, selon la plainte. Meta a déclaré dans des documents judiciaires et des communiqués publiés la semaine dernière en réponse à la plainte que toutes les décisions concernant les quelque 8 000 licenciements annoncés plus tôt cette année avaient été prises par des humains, et a nié avoir utilisé l’IA comme critère pour identifier les employés à licencier ou pour mener des évaluations de performance. Un porte-parole de Meta a déclaré mardi que la société n’avait pas d’autres commentaires à faire.

Dans sa décision, le juge Orrick a indiqué qu’il se devait de prendre Meta au mot, les plaignants n’ayant pu présenter aucune preuve pour réfuter ces affirmations.

Dans une déclaration commune publiée la semaine dernière, les avocats des plaignants ont reconnu les difficultés auxquelles ils sont confrontés pour rassembler des preuves, allant même jusqu’à appeler les employés actuels et anciens de Meta à les contacter s’ils disposaient d’informations sur la manière dont l’IA avait été utilisée dans le processus de sélection.

« Meta détient pratiquement toutes les informations pertinentes », ont-ils déclaré.