(Crédits photo : BoursoBank)
La Loi de partage de la valeur oblige les entreprises de 11 à 49 salariés à mettre en place une prime de partage de la valeur, l'abondement à un plan d'épargne salariale ou un accord de participation ou d'intéressement. Cette variété des cas de figure permet de coller à la réalité et aux enjeux stratégiques de chaque entreprise.
L'obligation imposée aux entreprises de 11 à 49 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur à compter de cette année est résolument une bonne nouvelle. Elle l'est pour les salariés, qui peuvent ainsi se constituer un complément d'épargne ou préparer leur retraite au moindre coût. Mais elle l'est aussi pour les dirigeants, qui y trouvent un moyen de motiver et de fidéliser leurs salariés autour d'objectifs communs. C'est pourquoi les TPE de moins de 11 salariés ont aussi tout intérêt à s'approprier ces dispositifs, même en dehors de toute obligation. A noter que les dirigeants des entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de l'intéressement et des plans d'épargne salariale, ce qui n'est pas le cas pour la prime de partage de la valeur.
Largement plébiscités par ceux qui en bénéficient, ces mécanismes peuvent sembler complexes à appréhender. Car avant même de mettre en place un plan d'épargne salariale, chaque entreprise concernée doit au préalable choisir parmi les différentes possibilités. Comment choisir celui qui répond le mieux à ses objectifs et à la réalité de son entreprise ? Commençons par les passer en revue avant d'identifier les critères de décision.
La prime de partage de la valeur : l'ex-prime Macron
Cette prime annuelle peut être directement versée aux salariés par les employeurs en complément de leur rémunération. Lorsqu'elle est accordée par une entreprise de moins de 50 salariés aux collaborateurs dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuels bruts, elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 3.000 euros (ou de 6.000 euros pour les employeurs ayant conclu un accord d'intéressement notamment). Cette prime a donc surtout le mérite d'apporter une réponse simple et rapide aux enjeux de pouvoir d'achat des salariés, tout en offrant une grande flexibilité pour les entreprises. Mais cette souplesse a une contrepartie. Le caractère ponctuel de ces primes limite leur impact sur la fidélisation et l'engagement à long terme des salariés, tandis que leur traitement fiscal et social désavantage les revenus les plus élevés. En outre, le chef d'entreprise ne peut pas en bénéficier.
Participation : association aux bénéfices
La mise en place d'un accord de participation permet d'associer les salariés à la réussite de l'entreprise de façon mécanique. L'objectif est d'instaurer une relation de co-responsabilité et de renforcer la motivation et l'engagement collectif. Obligatoire pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés sur 5 années consécutives, la participation assure le partage d'une partie des bénéfices. Cependant, son activation est strictement liée aux résultats, ce qui peut engendrer des frustrations si l'entreprise traverse une période difficile. Dans tous les cas, cette prime doit pouvoir être versée dans un plan d'épargne salariale pour bénéficier d'une exonération fiscale et sociale. Il s'agira d'un Plan d'épargne entreprises (PEE) et éventuellement d'un Plan d'épargne retraite (PER).
Intéressement : le dispositif le plus flexible
L'intéressement permet de récompenser les salariés selon l'atteinte d'objectifs qui peuvent être quantitatifs (résultat d'exploitation, chiffre d'affaires…) et/ou qualitatifs (éco-responsabilité, taux de satisfaction…). Son champ d'application permet donc réunir les salariés autour d'objectifs collectifs et de les récompenser collectivement s'ils sont atteints. A noter que de par sa souplesse, l'intéressement ne nécessite pas nécessairement la poursuite d'un bénéfice mais peut par exemple être mis en œuvre dans des structures à but non lucratif. Ici encore, les primes d'intéressement sont défiscalisées si elles sont versées dans un plan d'épargne salariale.
Abondement au PEE et PER collectif : le coup de pouce de l'employeur
Enfin, le dirigeant peut décider de compléter les contributions des salariés aux plans d'épargne salariale en offrant un abondement. Ce terme désigne un montant que l'entreprise verse en complément des versements réalisés par les bénéficiaires du plan d'épargne, c'est-à-dire les salariés mais également le chef d'entreprise lorsque cette dernière compte moins de 250 salariés.
A noter que la loi permet dans certains cas un mécanisme appelé « abondement unilatéral ». Dans ce cas, cet abondement n'est pas lié à un versement et dépend seulement du choix de l'entreprise. Le montant versé est le même pour tous. Ce type d'abondement est possible dans le cadre de l'actionnariat salarié mais surtout dans les plans d'épargne retraite collectifs.
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