Demander à un salarié mis à pied de reprendre le travail n'est pas une renonciation à un éventuel licenciement.
( AFP / THOMAS SAMSON )
Un employeur peut demander à un salarié mis à pied de reprendre le travail sans que cela n'implique forcément sa réhabilitation, a tranché la Cour de cassation.
Ce n'est pas parce qu’il demande à ce salarié de reprendre le travail jusqu’à la notification d’un éventuel licenciement que ce salarié peut se considérer comme réhabilité. Un éventuel licenciement ultérieur ne constitue pas non plus une deuxième sanction -après la mise à pied-, pour la même faute.
C'est ce que soutenait un cadre. Après s'être entendu reprocher une faute grave, il avait été immédiatement mis à pied et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mais quelques jours plus tard, devant la nécessité, son patron lui demandait de reprendre le travail.
La mise à pied n'est pas obligatoire à l'origine
Licencié un mois plus tard, ce cadre soutenait que le licenciement était abusif puisqu'il avait déjà été sanctionné par une mise à pied. Cette période de mise à l'écart de l'entreprise, plaidait-il, est devenue une sanction à part entière puisqu'en l'interrompant, la direction a montré que ce n'était plus une simple mesure conservatoire. Et si une mise à pied n'est pas une mesure conservatoire, c'est qu'elle est une sanction disciplinaire.
Mais après avoir gagné en appel avec cet argument, le cadre licencié a perdu en cassation. Le fait pour l'employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire en demandant de reprendre le travail n'est pas une renonciation à l'éventuel licenciement qu'il préparait et ne transforme pas la mise à pied en une sanction disciplinaire à part entière. Le chef d'entreprise a seulement renoncé à cette mesure conservatoire qu'il n'était d'ailleurs pas obligé de prendre à l'origine.
(Cass. Soc, 18.5.2022, G 20-18.717).
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