Salaires : que faut-il savoir sur le versement du 13e mois ou « prime de fin d'année » ?

Le versement du 13e mois n'est une obligation légale que lorsqu'il est stipulé dans la convention collective ou dans l'accord d'entreprise. (Illustration) (Edar / Pixabay)

Le versement du 13e mois suscite beaucoup d'interrogations. Si cette « prime de fin d’année » est perçue comme un bonus appréciable, surtout face aux dépenses liées aux fêtes de Noël, elle reste néanmoins soumise à des conditions précises, rapporte Le Parisien . Son existence peut notamment découler d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’une clause dans le contrat de travail ou d’un usage reconnu dans l’entreprise.

Pour bénéficier de cette rémunération additionnelle, les critères peuvent varier. Certains employeurs exigent par exemple un minimum d’ancienneté, comme un ou deux ans dans l’entreprise, avant d’ouvrir ce droit aux salariés. Dans d'autres cas, seules les personnes à statut cadre ou en contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent en profiter, même si de nombreuses entreprises l’étendent également aux CDD et intérimaires.

Plusieurs modes de versement

Généralement équivalent à un salaire mensuel brut, le montant du 13e mois peut aussi inclure des éléments variables comme des primes. Ce montant est souvent ajusté en fonction du temps de travail : les salariés à temps partiel ou ayant connu des absences prolongées (arrêt maladie, congé parental, etc) peuvent voir leur prime diminuée selon les règles de l'entreprise dans laquelle ils travaillent.

Quid du versement ? Selon nos confrères, la répartition du 13e mois peut prendre plusieurs formes : une fois par an, généralement en décembre ou en début d’année ; en deux fois avec un versement partiel en juin et le reste en décembre ; par trimestre ou mensuellement sous forme de complément de salaire réparti sur les douze mois.

Une obligation légale ?

Dans certaines entreprises, le 13e mois est un usage, c’est-à-dire une pratique non contractualisée mais répétée dans le temps. Dans ce cas, l’employeur peut décider de l’arrêter à condition d’en informer les salariés par écrit et en respectant un préavis raisonnable. En revanche, s’il est stipulé dans la convention collective ou dans l'accord d'entreprise, il devient une obligation légale.

Précisons enfin que cette prime, qui peut aussi être versée ponctuellement par les employeurs, n'est jamais exonérée : elle est en effet soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Dans certaines entreprises, les salariés les mieux lotis peuvent également bénéficier d'un 14e voire d'un 15e mois.