La promesse d'embauche conditionnelle constitue une exception à ce principe. (Illustration) (Rawpixel / Pixabay)
Futurs salariés d'une entreprise : si vous n'êtes pas en mesure de signer immédiatement votre contrat de travail, vous avez le droit de demander une promesse d’embauche. Qu'elle soit rédigée par lettre ou par courrier électronique, cette dernière doit contenir certaines informations essentielles telles que l'identité des parties, la fonction, la rémunération, les congés payés ou encore la durée du travail, précise le site Service public .
Bien qu'il n'existe pas de définition légale stricte de ce document, il est néanmoins encadré par la jurisprudence. Dans un arrêt du 4 novembre 2015 cité par TF1 Info , la Cour de cassation a par exemple jugé que lorsqu'un employeur décide de revenir sur son engagement, cela constitue une rupture de la promesse d’embauche équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’entreprise s’expose donc à des sanctions.
Des dommages et intérêts ?
Toutefois, une exception demeure quand la promesse d’embauche est soumise à conditions. Son exécution dépend alors de facteurs spécifiques comme l’obtention d’un diplôme, l’achat d’une nouvelle voiture ou le déménagement de l’entreprise. Si la condition n’est pas remplie dans le délai imparti, la promesse devient nulle.
Dans le cas d’une promesse d’embauche sans conditions, l’employeur qui décide de la rompre doit verser des indemnités au salarié, comme dans le cadre d’un licenciement. Selon ce qui est le plus intéressant pour lui, le candidat pourra demander des indemnités légales ou conventionnelles, ou encore des indemnités de licenciement incluant l’indemnité compensatrice de préavis, et ce même s’il n’a pas encore commencé à travailler pour l’entreprise. Enfin, dans certaines situations, le salarié peut aussi demander des dommages et intérêts si le préjudice moral ou matériel est avéré.
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