Épargne salariale (PEE, PERCOL) : faut-il vraiment y placer sa participation ?

Épargne salariale (PEE, PERCOL) : faut-il vraiment y placer sa participation ? / iStock.com - bee32

Les différents dispositifs d'épargne salariale

Les PME de plus de 10 salariés dont le bénéfice est d'au moins 1 % de leur chiffre d'affaires sur les 3 dernières années ont, depuis début 2025, l'obligation d'associer les salariés à leurs résultats par le biais de primes d'intéressement, de participation ou de partage de la valeur (PPV). Dans un contexte économique fragile, ces plans d'épargne salariale permettent aux salariés de se constituer une épargne supplémentaire et/ou de préparer leur retraite, et viennent s'ajouter aux différents dispositifs proposés par les entreprises (tels que la complémentaire santé, le titre restaurant ou la prévoyance). Il existe de nombreuses formes d'épargne salariale, les plus connues étant le PEE (Plan d'Épargne Entreprise), sur lequel le salarié se constitue une épargne à moyen terme, et le PERCOL (Plan d'Épargne Retraite Collectif, venu remplacer le PERCO), pour lui permettre de préparer sa retraite sur le long terme. Ce dernier dispositif permet au salarié de récupérer son épargne sous forme de capital ou de rente au moment du départ en retraite. L'employeur peut faire le choix d'abonder les versements des salariés sur un PEE ou un PERCOL. Le principe de l'abondement consiste à soutenir l'effort d'épargne du salarié en complétant les versements de ce dernier par une contribution additionnelle (par exemple, pour un abondement fixé à 50 %, l'entreprise rajoutera 500 € aux 1 000 € épargnés par le salarié). Les modalités de l'abondement sont déterminées par le règlement du plan et sont modifiables chaque année.

Avantages et inconvénients de l'épargne salariale

L'épargne salariale permet au salarié d'épargner tout en profitant de l'abondement de l'employeur. Le revenu des gains est soumis aux prélèvements sociaux, mais le salarié est exonéré d'impôt sur ces sommes. L'autre avantage est une gestion totalement prise en charge par l'employeur. L'un des inconvénients de l'épargne salariale est le manque d'information du salarié sur les conditions et les termes des plans proposés (blocage des fonds, sortie anticipée…), parfois complexes et peu transparents. Son autre défaut est son manque de flexibilité, avec une indisponibilité des fonds pendant 5 ans. Néanmoins, différentes situations peuvent permettre de débloquer les sommes placées avant cette échéance : mariage, achat de la résidence principale ou départ de l'entreprise. Depuis 2024, le déblocage anticipé est également possible pour la rénovation énergétique de la résidence principale, l'achat d'un véhicule propre et le financement des dépenses en tant que proche aidant. Pour l'employeur, l'avantage est de motiver et de fidéliser ses salariés, qui sont associés au fonctionnement et à la réussite de l'entreprise. Leur engagement, leur responsabilisation et leur sentiment d'appartenance sont stimulés, ce qui peut contribuer à réduire le risque de turn-over. Les entreprises bénéficient par ailleurs d'avantages fiscaux (exonération de charges sociales et déductions fiscales), ce qui constitue un levier financier attractif. Mais ces avantages certains sont contrebalancés par les formalités administratives liées à la mise en place d'un plan d'épargne salariale, qui peuvent s'avérer complexes, chronophages, et par conséquent coûteuses pour les petites entreprises.