Comment mettre en place un dispositif de partage de la valeur ?

(Crédits photo : création IA - M365 Copilot)

La conception des dispositifs doit garantir à la fois leur conformité à la loi en vigueur, leur pertinence au regard des spécificités de l'entreprise et leur adoption par les équipes. Bien configurés, ils peuvent devenir un levier de cohésion stratégique pour l'entreprise.

Obligatoire pour de nombreuses entreprises de 11 à 49 salariés depuis plus d'un an, la mise en place d'un mécanisme de partage de la valeur relié à un dispositif d'épargne salariale s'effectue en plusieurs étapes. Compte tenu de la dimension stratégique de ces dispositifs, l'ensemble du processus doit être mené avec précaution. Commençons par son élaboration. S'il peut être accompagné par un partenaire externe (avocat, expert-comptable, teneur de compte, conseiller en gestion de patrimoine…), le dirigeant a tout intérêt à impliquer a minima son équipe de direction : les directions financières et des ressources humaines, bien sûr, mais aussi les directions opérationnelles, qui sont directement au contact des équipes et seront force de proposition pour définir des objectifs de performance, y compris extra-financières dans le cadre d'un accord d'intéressement.

A noter : le ministère du travail propose aux entreprises des accords-types d'intéressement et de participation utiles pour aider les dirigeants à formaliser la rédaction.

Le rôle central des CSE

Une fois définis leur mécanisme et leur mode de calcul, les accords doivent ensuite être ratifiés. Au-delà des résultats attendus en matière de motivation, la mise en place d'un plan d'épargne salariale, d'un accord d'intéressement ou de participation est ainsi l'occasion d'un dialogue social fécond. Dans les entreprises qui disposent d'un Comité social et économique (CSE), cette instance devra a minima être consultée et aura naturellement vocation à signer l'accord. Il reste cependant possible, sur demande conjointe de la direction et du CSE, de faire ratifier l'accord à la majorité des deux tiers du personnel.

Un cadre simplifié pour les TPE de moins de 11 salariés

A noter que dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant ni de CSE, ni de délégué syndical, le dispositif est assoupli et peut être mis en place unilatéralement par le chef d'entreprise. Ce n'est pas tout. Pour simplifier les démarches, des plans d'épargne salariale clés-en-main sont également proposés aux petites entreprises : ce sont les Plans d'épargne interentreprises (PEI) et les Plans d'épargne retraite (PER) collectifs interentreprises, qui sont des plans d'épargne salariale et retraite « prêts à l'emploi » auxquels il y a simplement à adhérer. Communs à plusieurs entreprises, ceux-ci peuvent par exemple être regroupés par branche d'activité, ce qui en facilite l'appropriation par les dirigeants. Ils bénéficient par ailleurs d'un formalisme simplifié, tout en ayant les mêmes caractéristiques que les PEE et les PER collectifs classiques.