En matière d’égalité salariale femmes-hommes, il reste beaucoup à faire crédit photo : Shutterstock
Depuis 1946, la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. En matière de travail, un important corpus législatif a été mis en place pour garantir l’égalité professionnelle. Pourtant, la réalité ne suit pas les bonnes intentions des corps dirigeants. État des lieux de la situation actuelle.
En matière d’égalité professionnelle, les lois se succèdent
Après la Seconde Guerre mondiale, les législateurs décident de garantir l’ égalité des droits entre les hommes et les femmes sans pour autant s’attarder sur les détails. En 1972, la loi va plus loin et pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”. Toutefois, dans les faits, les employeurs continuent à préférer embaucher un homme. Pour y remédier, la loi du 11 juillet 1975 voit le jour. Elle interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime”. Malgré tout, presque dix ans plus tard, la situation a peu évolué. En 1983, la Loi Roudy réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel. Elle institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et ceci dans le but de pouvoir quantifier les inégalités. Enfin, la loi complète l’égalité de traitement par une nouvelle notion, celle d’égalité des chances.
Des lois suivies de peu d’effet
En 2014, plus de trente ans après la Loi Roudy, le corpus législatif s’est épaissi de quelques nouvelles lois en la matière, mais la réalité du terrain ne suit toujours pas. La loi du 4 août 2014 se fait ainsi plus coercitive. Par exemple, les licenciements liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par les conseils de prud’hommes. En mai 2018, le gouvernement a présenté un plan d’action pour en finir avec les inégalités salariales en entreprises. Reste qu’en 2021, on retrouve les femmes en majorité dans les emplois précaires et mal rémunérés, notamment dans le secteur du soin, de l’éducation, la santé, du travail social, de l’aide à la personne ou du nettoyage. Ces emplois, comme la crise l’a prouvé, ont beau être essentiels, ils restent souvent dévalorisés et mal payés.
Quelques solutions à mettre en pratique rapidement
L’allongement du congé paternité semble une mesure phare pour remédier aux inégalités hommes-femmes. C’était prévu depuis fin 2020, le congé paternité devrait être allongé à 28 jours à compter du 1er juillet 2021, mais avec seulement 7 jours obligatoires. Un beau premier pas encore insuffisant. Au sein de l’Union Européenne, en Espagne, le congé paternité est de 12 semaines (il devrait bientôt avoir la même durée que le congé maternité) et de 9 semaines en Finlande. Quant au Portugal, si le congé paternité n’est que de 25 jours, 20 d’entre eux sont obligatoires. Il paraît essentiel aussi de renforcer les mécanismes de suivi des écarts de salaire et d’instaurer la parité dans les instances de décisions. Dernière piste et pas la moindre, il faut absolument revaloriser les salaires dans les métiers à prédominance féminine. Cela passe par la reconnaissance des temps partiels et par la compensation de ses effets négatifs.
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