(Crédits photo : BoursoBank)
La conception des dispositifs doit garantir à la fois leur conformité à la loi en vigueur, leur pertinence au regard des spécificités de l'entreprise et leur adoption par les équipes. Bien configurés, ils peuvent devenir un levier de cohésion stratégique pour l'entreprise.
Obligatoire pour de nombreuses entreprises de 11 à 49 salariés depuis cette année, la mise en place d'un mécanisme de partage de la valeur relié à un dispositif d'épargne salarial relève d'une procédure en plusieurs étapes. Compte tenu de la dimension stratégique de ces dispositifs, l'ensemble du processus doit être mené avec précaution. Commençons par son élaboration. S'il peut être accompagné par un partenaire externe (avocat, expert-comptable, teneur de compte, conseiller en gestion de patrimoine…), le dirigeant a tout intérêt à impliquer a minima son équipe de direction : les directions financières et des ressources humaines, bien sûr, mais aussi les directions opérationnelles, qui sont directement au contact des équipes et seront force de proposition pour définir des objectifs de performance, y compris extra-financière dans le cadre d'un accord d'intéressement.. A noter que le ministère du travail propose aux entreprises des accords-types d'intéressement et de participation bien utiles pour aider les dirigeants à formaliser la rédaction.
Le rôle central des CSE
Une fois définis leur mécanisme et leur mode de calcul, les accords doivent ensuite être ratifiés. Au-delà des résultats attendus en matière de motivation et d'alignement, la mise en place d'un plan d'épargne salariale ou d'un accord d'intéressement ou de participation est ainsi l'occasion d'un dialogue social fécond. Dans les entreprises qui ont mis en place un Comité social et économique (CSE), cette instance devra a minima être consultée et aura naturellement vocation à signer la mise en place. Il reste cependant possible, sur demande conjointe de la direction et du CSE, de faire ratifier l'accord à la majorité des deux tiers du personnel.
Un cadre simplifié pour les TPE de moins de 11 salariés
A noter que dans le cas des entreprises de moins de 11 salariés ne disposant ni de CSE, ni de délégué syndical, le dispositif est assoupli et peut être mis en place unilatéralement par le chef d'entreprise. Ce n'est pas tout. Pour simplifier les démarches, des plans d'épargne salariale clés-en-main sont également proposés aux petites entreprises : ce sont les Plans d'épargne interentreprises (PEI) et les Plans d'épargne retraite (PER) collectif interentreprises, qui sont des sortes de plans d'épargne salariale et retraite « prêts à l'emploi ». Communs à plusieurs entreprises, ceux-ci peuvent être regroupés par branche d'activité, ce qui en facilite l'appropriation par les dirigeants. Ils bénéficient par ailleurs d'un formalisme simplifié, tout en ayant les mêmes caractéristiques que les PEE et les PER collectifs classiques.
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