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Prud’hommes : une preuve illicite ne doit pas forcément être écartée contre un salarié
information fournie par Boursorama avec Newsgene30/11/2021 à 10:34

Des images de vidéosurveillance illicitement présentées comme preuves aux prud'hommes étaient donc recevables, mais à certaines conditions. (illustration) (Pixabay / AJEL)

Des images de vidéosurveillance illicitement présentées comme preuves aux prud'hommes étaient donc recevables, mais à certaines conditions. (illustration) (Pixabay / AJEL)

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt le 10 novembre dernier qu'une preuve illicite amenée par un employeur contre un de ses salariés n'est pas forcément irrecevable en justice. Elle doit simplement être contrebalancée par les juges, au regard des droits de l'employé, contre conserver l'équité de la procédure dans un litige jugé aux prud'hommes.

Une preuve obtenue de manière illicite contre un salarié dans un procès entre ce dernier et son employeur ne doit pas être forcément écartée par le juge. C'est la règle qu'a rappelée la Cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre dernier à propos d'un litige initialement jugé par le conseil des prud'hommes.

Garder l'équité dans le procès

L'affaire jugée concernait un salarié qui contestait son licenciement pour des fautes commises dans son travail. Ces fautes avaient été révélées ou confirmées par des images de vidéosurveillance enregistrées dans le magasin où il travaillait. Or ce système de vidéosurveillance, qui doit être porté à la connaissance des salariés avant sa mise en place, avait été annoncé comme destiné à assurer la sécurité des biens et des personnes dans le magasin.

Selon le salarié, les caméras ne pouvaient donc pas être utilisées comme moyen de surveillance du travail et des employés, cet usage n'ayant pas été annoncé. Il s'agissait donc pour lui d'un moyen de preuve illicite. Mais la Cour de cassation a rejeté cet argument, reprochant seulement aux juges prud'homaux d'avoir admis cette preuve illicite sans faire la balance avec les droits du salarié.

Pour la Cour en effet, c'est au juge d'apprécier s'il peut tenir compte de la preuve en question. Certaines conditions doivent être remplies pour cela : la procédure doit demeurer équitable, l'atteinte éventuellement portée aux droits du salarié ne doit pas être démesurée au regard du droit à la preuve de son patron et cette atteinte doit être indispensable et proportionnée au but poursuivi.

Cass. Soc, 10.11.2021, T 20-12.263

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