Un licenciement lié à un accord collectif doit-il toujours être justifié par les besoins de l'entreprise ? Selon la Cour de Cassation, le juge doit le vérifier. ( AFP / THOMAS SAMSON )
Selon la Cour de Cassation, le juge doit vérifier la justification d'un accord collectif à l'origine d'un licenciement.
Depuis la réforme du code du travail de 2017, qui a institué les accords de performance collective (APC), lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant d’un tel accord, son employeur peut le licencier pour ce motif spécifique, pour cause réelle et sérieuse.
Une salariée licenciée dans ce contexte en 2019, parce qu’elle avait refusé une mobilité géographique, avait saisi les prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En appel, elle avait été déboutée.
L'accord collectif doit être justifié
La cour avait relevé que l’accord avait été conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, comme l’exposait brièvement en préambule l’article relatif à la mobilité professionnelle et géographique. Et elle avait estimé qu’ il n’appartenait pas au juge d’apprécier le bien-fondé des objectifs ainsi exposés . Le licenciement pour cause réelle et sérieuse était donc fondé, selon elle.
Or, aux termes des articles 4, 9.1, 9.3 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, elle aurait dû rechercher "si l’accord collectif était justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise" pour se prononcer sur la validité du licenciement, a jugé la Cour de cassation.
(Cour de cassation, 10 septembre 2025, chambre sociale, n°23-23.231)
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