(Crédits photo : BoursoBank)
La Semaine de l'épargne salariale démarre aujourd'hui. Comme chaque année, cet événement est l'occasion de revenir sur ces dispositifs plébiscités par les salariés comme par les dirigeants. Si leur intérêt semble aujourd'hui largement partagé, il reste encore à bien comprendre comment les mettre en place et les faire vivre dans le temps, alors que la Loi de partage de la valeur impose cette année à certaines entreprises de 11 à 49 salariés de proposer à leurs salariés un mécanisme de partage de la valeur.
2025 est une année décisive, pour l'épargne salariale. Depuis le 1er janvier, chaque entreprise de 11 à 49 salariés (hors entreprise individuelle et société anonymes de participation ouvrière) ayant réalisé un bénéfice net d'au moins 1 % de son chiffre d'affaires les 3 exercices précédents, a en effet l'obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, quelle qu'en soit la forme (intéressement, participation, abondement dans un plan d'épargne salariale et/ou prime de partage de la valeur). A noter que la mise en place d'un plan d'épargne salariale (Plan d'épargne entreprise – PEE, ou Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif – PER collectif) sera obligatoire pour appliquer de l'abondement ou de la participation.
Des petites entreprises souvent moins structurées en matière de RH
Cette nouvelle obligation est une opportunité pour tous, entreprises comme salariés. Selon une étude réalisée cette année par Opinionway pour le compte de la Semaine de l'épargne salariale, 86% des dirigeants salariés ayant mis en place un dispositif d'épargne salariale et 77% des salariés sont satisfaits. Toutefois, les dirigeants ont encore des questions ou des zones d'incompréhension. Car si l'obligation de mettre en place un dispositif concernait auparavant des entreprises à partir de 50 salariés, l'abaissement de ce seuil à 11 salariés concerne désormais des entreprises souvent moins structurées en matière de RH. En outre, même si légalement l'obligation ne leur incombe pas, les plus petites structures de moins de 11 salariés, peuvent également proposer ces dispositifs qui sont de réels leviers de fidélisation et motivation.
En pratique, quelle est la marche à suivre pour les dirigeants ? Comment mettre en place simultanément un accord de participation ou d'intéressement ou un plan d'épargne salariale ? La priorité pour les dirigeants est de disposer des clés leur permettant de décider ce qui est le plus adapté à leur entreprise. Rares sont en effet ceux qui maîtrisent les subtilités de ces mécanismes et tous n'ont pas les ressources adéquates en interne, loin s'en faut.
S'entourer de bons partenaires
Selon l'étude Opinionway, 45% des dirigeants qui ont sauté le pas se sont ainsi renseignés en amont via un prestataire ou un conseiller externe spécialisé. L'expert-comptable par exemple sera pertinent sur les aspects fiscaux et sociaux, quand le conseiller en gestion de patrimoine ou le banquier accompagneront plus facilement le dirigeant dans la mise en place et le suivi des placements. L'avocat en droit social rédigera quant à lui les accords de participation et/ou d'intéressement sur mesure. La branche professionnelle sera adaptée pour informer le dirigeant sur l'adhésion à un dispositif de branche d'activité. Il existe également des structures spécialisées en épargne salariale, qui seront à même d'apporter un accompagnement ciblé.
D'autres sources d'information existent. Toujours selon Opinionway, 28% des dirigeants ont privilégié des sites internet. Signe de la place de plus en plus importante des sujets touchant le partage de la valeur, 16% des dirigeants se sont même renseignés auprès d'un salarié et 12% auprès d'un partenaire social.
Nécessaire, la première phase d'information n'est qu'un premier jalon à ce processus, avant la définition concrète des objectifs propres à chaque entreprise, puis la négociation d'accords et enfin, à la mise en place effective des dispositifs.
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