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La succession des dirigeants reste un sujet tabou

Newsmanagers01/07/2011 à 12:21
(NEWSManagers.com) -

Il reste difficile de recueillir des informations auprès des entreprises concernant d'éventuelles successions en cours ou prévues, selon la deuxième édition du baromètre sur les pratiques de succession des dirigeants au sein du SBF 120 et du CAC 40 réalisé par Enderby pour CTPartners. Aujourd' hui, alors que 30% des dirigeants ont plus de 60 ans, seules huit successions ont été annoncées d' ici 2012. Cependant, depuis la 1ère édition de l'étude en 2008, on constate que les dirigeants prennent de plus en plus conscience que préparer leur succession fait partie intégrante de leur fonction.

Si 36% des successions interviennent à l' occasion d' un départ en retraite (20% en 2008), 39% concernent des dirigeants limogés (20% pourdivergences stratégiques, 15% en raison d' une crise économique traversée par l' entreprise oud' une situation de sous performance du dirigeant et 4% en raison d'un scandale). Enfin, 15% font suite à une démission.

L'étude relève par ailleurs un paradoxe bien français : alors qu' il aura fallu une loi pour imposer plus de femmes au sein des conseils d' administration, les plus grandes entreprises françaises, sans Anne Lauvergeon, ne sont désormais dirigées que par des hommes. Les seules femmes en France à des postes de direction sont dans des entreprises américaines. Il reste donc beaucoup de chemin à faire en matière de parité... mais aussi en matière de diversité aux postes de direction.

En effet, le profil type du dirigeant au sein du SBF 120 est un homme (100%), de 56 ans en moyenne, français (91%), ayant occupé précédemment une fonction de direction (75% du SBF 120 et 92,5 % du CAC 40) et issu d' une Grande Ecole française (65% du SBF 120 et 79% du CAC 40). Polytechnique et HEC à eux seuls représentent même plus de la moitié (51%) des formations des dirigeants du CAC.

Toutefois, les dirigeants actuellement en poste et issus de recrutements externes proviennent à 66%, pour le SBF 120, d' un autre secteur d' activité, ce qui illustre unetendance à recruter des dirigeants venant d' horizons différents, avec une expérience de directionréussie. Reste que le recrutement externe de dirigeants dans le cadre d' une succession est encore aujourd' hui peu utilisé, la promotion interne étant encore largement plébiscitée. La majorité des dirigeants des grandes entreprises françaises est issue d' une promotion interne, respectivement à 67,5% pour le SBF 120 et à 75% pour le CAC 40. Le recours aux profils en interne est d' autant plus justifié lorsque la société se porte bien, permettant ainsi de valoriser les équipes dirigeantes qui ont pleinement participé à la croissance de l' entreprise. Ce chiffre est porté à 75% pour le secteur télécoms-médias-communication et à 85% pour le BTP.

Au-delà de quelques spécificités sectorielles anecdotiques, c' est avant tout de la typologie de l' entreprise et de l' actionnariat dont dépend le recrutement des successeurs, l' Etat et les fonds d' investissements semblant être les actionnaires les plus actifs dans le choix des dirigeants et de leur évolution. Les entreprises ayant l' Etat à leur capital sont celles qui font le plus appel aux recrutements externes (43%). Toutefois, la moyenne d' âge des dirigeants dans ces entreprises est actuellement de 60 ans. Au moment de leur départ, les prédécesseurs avaient en moyenne 59 ans, " ce qui nous amène à croire que les dirigeants actuels ont plus de difficultés à céder leur place aux suivants dans les entreprises où l' Etat est actionnaire" , souligne CTPartners. En moyenne, les plus jeunes dirigeants nommés (48 ans) sont présents dans les entreprises ayant un fonds d' investissement à leur capital. A l' inverse, les dirigeants les plus âgés au moment du départ (63,5 ans en moyenne) sont présents dans des entreprises à actionnariat familial ou institutionnel éclaté.

" Contrairement à ce que l' on pourrait croire, penser à sa succession ne signifie pas se rapprocher de la sortie mais au contraire penser à l' intérêt de l' entreprise et de ses actionnaires. Il reste d' importants progrès à faire : les bonnes intentions doivent être suivies de décisions concrètes et de procédures validées par le conseil d' administration " , précise Diane Segalen, Vice-Chairman Monde de CTPartners et fondatrice du bureau de Paris. " En généralisant les comités de nomination et de rémunération et en demandant un élargissement de leurs responsabilités aux problématiques de successions, le sujet pourra être systématiquement porté à l' ordre du jour des conseils d' administration " , ajoute la responsable.

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