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France-Principaux points de la réforme du Code du travail

Reuters22/08/2017 à 16:21
    PARIS, 22 août (Reuters) - Le ministère du Travail présente 
cette semaine aux partenaires sociaux une mouture partielle des 
ordonnances réformant le Code du travail, chantier phare du 
début de ce quinquennat.  
    Ces ordonnances amplifient et prolongent la loi El Khomri de 
2016, accordent une prépondérance aux accords de branche et 
d'entreprise, simplifient le dialogue social et modifient le 
cadre juridique des licenciements. 
    Voici les principales propositions issues des concertations 
avec les partenaires sociaux du 12 juin au 25 juillet. 
     
    * NOUVELLE ARTICULATION ENTRE ACCORDS DE BRANCHE ET ACCORDS 
D'ENTREPRISE  
    Le gouvernement veut attribuer une "place centrale à la 
négociation collective, notamment d'entreprise". 
    Il a redéfini les thèmes qui relèveront exclusivement des 
branches et ceux qui relèveront des entreprises. 
    La première catégorie comprend les salaires minimaux, les 
classifications, la mutualisation de la formation 
professionnelle et des fonds de prévoyance, l'égalité 
professionnelle, le financement du paritarisme, la durée 
minimale du temps partiel, les nouvelles règles pour les 
contrats courts (CDD) et les conditions de recours aux contrats 
de chantier. 
    Trois autres thèmes pourraient être ajoutés, si les branches 
le décident, ou laissés à la négociation en entreprise : le 
compte de prévention de la pénibilité (auparavant négocié 
exclusivement par les branches), le handicap et les conditions 
et moyens d'exercice d'un mandat syndical. 
    Pour tous les autres thèmes, la primauté sera donnée aux 
accords d'entreprise, même s'ils ne sont pas plus favorables aux 
salariés. 
    La loi Travail, votée en août 2016, avait déjà donné la 
primauté aux accords d'entreprise pour la durée et 
l'organisation du temps de travail.  
    Une multitude d'autres sujets pourraient être ajoutés à 
cette catégorie, comme les primes d'ancienneté, les indemnités 
de départ à la retraite, les indemnités de déplacement, ou 
encore les chèques vacances. 
     
    * FUSION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 
(ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIÉS) 
    Le ministère du Travail souhaite rendre la fusion de trois 
des quatre instances représentatives du personnel obligatoire 
pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.   
    Il s'agit du comité d'entreprise (CE), du délégué du 
personnel (DP) et du comité d'hygiène, de sécurité et des 
conditions de travail (CHSCT). 
    Appelé "comité social et économique", la nouvelle entité 
conserverait l'intégralité des compétences des trois instances 
et disposerait d'un budget "au moins égal au budget actuel du 
comité d'entreprise". 
    Elle aurait également la possibilité d'inclure en son sein 
le délégué syndical (DS) par un accord de branche, ce qui 
l'habiliterait à négocier avec la direction. 
    Cette mesure suscite de nombreuses critiques de la part des 
organisations syndicales qui craignent un appauvrissement des 
prérogatives et des moyens des instances représentatives. 
  
     
    * DES NÉGOCIATIONS DIRECTES AVEC LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 
(ENTREPRISES DE 11 À 50 SALARIÉS) 
    Le gouvernement a avancé l'idée de laisser les entreprises 
de 11 à 50 salariés négocier directement avec leurs délégués du 
personnel (DP) sans plus avoir recours au mandatement. 
    Cela ne prévaudrait que dans le cas où l'entreprise ne 
compte pas de délégué syndical (DS), ce qui représente 96% des 
petites entreprises.   
    Le ministère du Travail avance plusieurs modalités de 
validation d'un accord qui résulterait de ces discussions : si 
l'élu a obtenu 50% des suffrages aux élections, ou si l'accord 
est soumis à un référendum. 
    Autre piste : que le délégué du personnel ait reçu une 
formation et soit accompagné par une organisation syndicale. 
    Là encore, cette proposition de négociation directe suscite 
l'inquiétude des syndicats, qui craignent une stratégie de 
contournement.   
     
    * LE DIALOGUE SOCIAL DANS LES ENTREPRISES DE UN À 10 
SALARIÉS 
    Afin d'inciter les négociateurs de branche à mieux prendre 
en compte les spécificités des très petites entreprises (TPE), 
les accords de branche pourraient devoir comporter des 
dispositifs les concernant, a précisé le ministère du Travail. 
    A défaut, ils devraient "justifier pourquoi il n'est pas 
pertinent d'avoir une norme adaptée aux TPE". 
    La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, souhaite également 
élargir le recours au référendum à l'initiative de l'employeur 
dans les très petites entreprises.   
    Ces dernières peuvent déjà consulter leurs salariés au sujet 
des contreparties au travail dominical depuis la loi Macron 
d'août 2015. 
     
    * ACCÉLÉRATION DE L'ACCORD MAJORITAIRE 
    La ministre du Travail a déclaré vouloir accélérer la 
généralisation de l'accord majoritaire, principe qui prévoit 
qu'un accord d'entreprise peut être validé après avoir été signé 
par des syndicats ayant recueilli au moins 50% des voix des 
salariés aux élections professionnelles. 
    L'entrée en vigueur de la mesure, prévue pour le 1er 
septembre 2019, pourrait être avancée à la date de publication 
des ordonnances, en septembre prochain. 
    Cette disposition s'applique déjà pour la durée du travail, 
les repos et les congés. Pour conclure un accord sur les autres 
thèmes, il faut obtenir l'approbation des organisations 
syndicales ayant recueilli 30% des voix des salariés aux 
élections professionnelles. Les syndicats majoritaires ne 
doivent pas s'y opposer non plus.  
     
    * LA BARÉMISATION DES INDEMNITÉS PRUD'HOMALES 
    Le gouvernement veut mettre en place un barème encadrant les 
indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif, mesure 
phare de la réforme du travail. Ce dispositif exclut les 
licenciements pour harcèlement ou discrimination.   
    Les modalités précises ne sont pas encore connues. La CFDT 
et la CFTC ont toutefois été avisées de paliers équivalents à un 
mois de salaire par année d'ancienneté. 
    Les juges disposent, depuis la loi Travail d'août 2016, d'un 
barème indicatif avec un plancher d'un mois de salaire pour un 
nouvel embauché et un plafond de 21,5 mois à partir de 43 ans 
d'ancienneté.  
    Un plancher est déjà en vigueur. Il équivaut à six mois de 
salaire à partir de deux années d'ancienneté. 
    Les organisations syndicales craignent que le gouvernement 
n'abaisse ce seuil de façon draconienne.   
    En contrepartie de la mise en place d'un barème obligatoire, 
la ministre du Travail a accepté de relever les indemnités 
légales de licenciement auxquelles ont droit tous les salariés 
licenciés pour motif personnel ou économique, aujourd'hui 
équivalentes à un cinquième de salaire par année d'ancienneté. 
  
     
    * NOUVEAU CRITÈRE POUR DÉFINIR LES LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES 
    Un groupe international pourra se fonder sur les seuls 
résultats économiques de sa filiale en France et non plus sur 
ses performances à l'échelle mondiale pour licencier pour motifs 
économiques. C'est ce que prévoit le dernier texte du projet de 
loi d'habilitation sur la réforme du Code du travail, adopté le 
2 août.   
    Cette mesure avait été envisagée puis retirée de la loi El 
Khomri en 2016 en raison de l'opposition des organisations 
syndicales, une opposition toujours actuelle. 
 
    * EXONÉRATION FISCALES DES INDEMNITÉS DE CONCILIATION 
    L'exécutif souhaite revoir le système fiscal des indemnités 
de conciliation pour désengorger les tribunaux des prud'hommes.  
    La période de conciliation constitue la première étape des 
démarches en cas de litige mais les taux de réussite sont de 
5,3%, selon l'Union syndicale des magistrats (USM).   
    Une raison de cet échec est que le régime fiscal actuel est 
plus favorable au contentieux, selon la ministre du Travail.  
    Les dommages et intérêts obtenus aux prud'hommes bénéficient 
en effet d'une exonération totale d'impôt sur le revenu, ce qui 
n'est pas le cas pour les indemnités de conciliation.  
    Il est donc plus attractif pour un salarié d'aller jusqu'aux 
tribunaux pour réclamer des dommages et intérêts que de faire 
aboutir une conciliation. 
     
    * UN RÉGIME JURIDIQUE POUR LES PLANS DE DÉPARTS VOLONTAIRES  
    Une entreprise de plus de 50 salariés doit aujourd'hui 
mettre en place un plan de départs volontaires (PVD) si elle 
licencie au moins 10 salariés en trente jours. Ce seuil pourrait 
être amené à 30 employés.  
    D'autre part, les PVD pourraient sortir du cadre des 
licenciements économiques pour s'appliquer dans d'autres 
contextes, comme le renouvellement de la pyramide des â.  
    Les entreprises pourraient, par accord majoritaire, décider 
de licencier autant de salariés qu'elles le souhaitent à la 
condition qu'elles embauchent également. 
    Le ratio départs/embauches, ainsi que les indemnités de 
départ des salariés concernés, seraient fixés par l'accord 
d'entreprise qui aura été négocié avec les organisations 
syndicales. Un tel PVD devra être homologué par les directions 
régionales du travail et de l'emploi (Direccte). 
 
 (Caroline Pailliez, édité par Emmanuel Jarry) 
 

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