Les 54 du numérique qui recrutent en 2018
CHRISTOPHE BYS | DIGITAL RH, MANAGEMENT, ECONOMIE NUMÉRIQUE |
PUBLIÉ LE 09 JANVIER 2018 À 12H56
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INFOGRAPHIE "Ca va mieux" comme aurait dit l'ancien président de la République, François Hollande. Il ne s'agit pas d'une de ses blagues qui lui ont permis de décrocher le prix de l'humour politique 2018, mais des résultats de l'enquête annuelle de L'Usine Nouvelle sur les perspectives de recrutements en 2018. Rien que pour le secteur du numérique ce sont plus de 60 000 embauches qui sont au programme, plutôt pour des emplois qualifiés et un statut stable. De quoi couper le silfflet aux pessimistes professionnels, pour qui numérique "égal" chômage de masse.
Les 54 du numérique qui recrutent en 2018
Même dans le numérique, on signe encore parfois avec un stylo son contrat de travail. © Fotolia
Uberisation, intelligence artificielle, autant de mots qui, trop souvent, servent d'épouvantail dans le débat public. Là, ils sont employés comme synonymes de menaces sur l'emploi, qu'il s'agisse de destruction pure et dure ou de précarisation. Si, à terme, cela finira peut-être par arriver, la réalité actuelle est bien différente. Les entreprises du numérique créent des emplois et ils sont de qualité.
C'est ce qui ressort de l'enquête menée par nos confrères de L'Usine Nouvelle. En effet, comme chaque année au début du mois de janvier, les équipes de l'hebdomadaire ont répertorié les entreprises qui prévoient de recruter en 2018.
DES POSTES DE CADRES ET DES CDI
Plus d'une entreprise sur deux dans cette situation appartient au secteur numérique. Au total, 60 780 emplois créés par 54 entreprises du numérique sont prévus en 2018 L'an dernier, le classement comparable faisait état de 45 000 emplois créés dans 55 entreprises. Pour revenir à 2018, la très grande majorité des embauches déclarées se fera en CDI (83 %). Trois emplois créés sur quatre concerneront des postes d'ingénieurs ou de cadres, le plus souvent en CDI (91 %).
Ce classement montre l'importance du mouvement de transformation numérique actuellement à l'oeuvre, avec la forte présence de tous les cabinets de conseil et d'accompagnement du changement. Reste que le premier recruteur pour 2018 est Orange, avec 5000 embauches prévues.
LES INDUSTRIELS AUSSI CHERCHENT LES TALENTS NUMÉRIQUES
A toutes ces offres répertoriées, il faudrait évidemment ajouter tous les emplois créés dans les start-up. Mais aussi tous les emplois créés dans les entreprises "classiques" en liaison avec le numérique. Par exemple, Safran (classé 25e par L'Usine Nouvelle) indique que les ingénieurs système font partie des trois postes les plus recherchés en 2018. Pour Valeo (33e), le trio est constitué par les ingénieurs électronique hardware, les ingénieurs software et les ingénieurs système. Le CEA (33e ex-aequo) recherchera notamment des spécialistes de la simulation numérique et du traitement des données.
C'est dire qu'en attendant les destructions d'emplois massives promises par les nostradamus de l'emploi, le numérique crée de nouveaux besoins et que les diplômés (car oui ce sont plutôt des emplois qualifiés qui sont concernés) des filières scientifiques et techniques ou d'écoles d'ingénieurs devraient trouver assez facilement un premier emploi.
Note méthodologique : le classement est réalisé à partir d'une enquête réalisée entre le 20 novembre et le 1er décembre 2017 auprès d'un échantillon de 500 entreprises environ qui reçoivent un questionnaire de L'Usine Nouvelle.
LES 54 DU NUMÉRIQUE QUI RECRUTENT EN 2018
LE TOP 5LE TOP 10TOUTES LES DONNÉES
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Rang
Entreprise
Embauches prevues en France
dont cdi
Ingenieurs ou cadres
dont CDI
Jeunes diplomes
dont CDI
Postes les plus demandes
1 ORANGE Groupe 5000 2000 1600 1000 1200 1200 Ingénieur télécoms et système dinformation, technicien dintervention, vendeur
2 Capgemini 4300 4000 4100 3900 2800 2600 Développeur, data analyst, architecte solution et entreprise
3 Alten 3800 3700 3500 3500 2450 2450 Ingénieur études et conception, chef de projet, ingénieur spécialisé
4 Sopra Steria 3100 2700 3100 2700 2560 2160 Ingénieurs études et développement, business analyst, consultant
5 Altran 3000 3000 3000 3000 1200 1200 Ingénieur, chef de projet, team manager
6 Assystem 3000 2300 2125 1910 1250 1050 Ingénieur développement, ingénieur projet, ingénieur conception et méthode
7 CGI 2500 2250 2500 2500 850 Développeur, expert technique, consultant fonctionnel
8 Gfi Informatique 2500 2000 2000 2000 1000 1000 Développeur, consultant, ingénieur
9 KPMG France 2350 1500 190 190 1350 1350 Auditeur junior, consultant junior, expert-comptable junior
10 Deloitte 2300 2300 2070 230 1518 1518 Auditeur, expert-comptable, consultant
11 Segula Technologies 2200 2000 1500 1400 1100 1000 Ingénieur projet, dessinateur projeteur, ingénieur électronique
12 EY 2100 2000 1800 1000 1000 1000 Auditeur financier, consultant, avocat fiscaliste ou droit des affaires
13 Groupe
IBM 2000 1100 500 1100 700 700 Consultant
14 Neurones 1700 1650 1000 950 340 32 0 Ingénieur en infrastructures informatiques ou développement, chef de projet, technicien support
15 PwC France 1700 1140 1140 1140 700 700 Data analyst, consultant en business analytics, stratégie opérationnelle, systèmes dinformation
16 Accenture 1500 1350 1350 1350 500 500 Consultant, développeur informatique, expert SAP
17 Econocom 1500 1275 860 730 645 547 Ingénieur systèmes, réseaux et sécurité, chef de projet, concepteur développeur
18 agap2 1400 1400 1400 1400 730 730 Ingénieur en génie civil, ingénieur achats, chef de projet
19 vente-privee 1100 600 500 500 100 100 DevOps, développeur, préparateur de commande
20 Open 1000 950 900 880 350 330 Développeur full stack, développeur front end, architecte web-cloud
21 OVH 1000 750 350 350 400 350 Développeur, data analyst, support client, commercial
22 Talan 900 900 900 900 300 Consultant Amoa, développeur, consultant métier
23 SQLI 800 800 800 800 200 200 Ingénieur développeur web, consultant digital, chef de projet, directeur de projet
24 Scalian 800 750 770 730 280 270 Ingénieur en management de projets, ingénieur développement informatique, ingénieur supply chain
25 onepoint 690 600 600 600 150 150 Développeur, consultant en transformation numérique, architecte
26 Extia 650 650 600 600 300 300 Consultant industrie, ingénieur IT, chef de projet
27 Infotel 600 600 550 550 250 250 Ingénieur études et développement, analyste, chef de projet
28 Wavestone 600 600 600 600 500 500 Consultant, chargé de clientèle, fonctions support, directeur des systèmes dinformation
29 Synchrone 600 595 595 595 150 150 Maître douvrage bancaire, expert infrastructure, expert systèmes, réseaux et sécurité
30 Softeam Group 500 500 500 500 50 50 Consultant métier maîtrise douvrage finance, ingénieur full stack, DevOps, Java, ingénieur Drupal, PHP, Symfony
31 Keyrus 440 400 415 380 110 100 Chef de projet, consultant en management et transformation, consultant business
intelligence
32 Niji 350 350 350 350 80 80
33 Nokia 350 350 350 350 300 300 I ngénieur développement, ingénieur tests et validation, ingénieur cybersécurité
34 Helpline 350 325 120 120 125 125 Technicien support VIP, ingénieur système, service delivery manager
35 ADF groupe 350 290 125 110 70 70 Ingénieur méthodes et amélioration continue, technicien de maintenance, responsable contrats
36 Smile 350 290 280 280 NC NC NC
37 Cegid Group 350 250 150 140 50 NC Commercial, support client, R&D
38 STMicroelectronics 350 250 200 150 120 80 Ingénieur R&D semi-conducteur, ingénieur de circuits intégrés, ingénieur développement logiciel
39 ITS Group 300 300 240 240 60 60 Ingénieur de production, ingénieur DevOps, ingénieur systèmes et réseaux
40 IT Link 300 290 290 290 180 175 Ingénieur développement logiciel, ingénieur sûreté de fonctionnement, ingénieur conception électronique
41 Maltem 250 250 250 250 90 90 Développeur web et mobile, UX designer, expert agile
42 Squad 250 250 250 250 80 80 Ingénieur cybersécurité, ingénieur cloud, ingénieur développement
43 Soitec 200 85 40 37 10 5 Ingénieur procédé et engineering, technicien procédés et engineering, opérateur de production
44 Magellan Partners 180 180 130 130 50 50 Consultant organisation et management, consultant SI, consultant Microsoft et Salesforce
45 Byron Group 175 150 175 150 75 75 Testeur logiciel, automaticien de tests, commercial
46 cloud temple 150 100 80 70 50 40 Consultant architectes, consultant DevOps, consultant cloud
47 Hager Group 150 90 100 70 50 8 Ingénieur détudes, technicien de maintenance, technico-commercial électrotechnique
48 SAP France 139 115 139 115 40 30 Ingénieur daffaires, chef de projet, développeur, datascientist
49 Sewan 120 108 84 76 96 86 Développeur informatique et R&D, technicien réseaux et télécoms, expert service client
50 Ricoh France 120 100 100 100 80 80 Ingénieur des ventes, commercial sédentaire
51 Ametra 100 90 60 60 40 40 Ingénieur études et calculs, projeteur, dessinateur études
52 Centum Adeneo 90 90 80 80 30 30 Expert en électronique, technologie FPGA, logiciels
53 Soat 90 90 90 90 40 40 Développeur full stack, architecte technique, développeur mobile
54 Talentsoft 86 70 80 70 30 25 Développeur logiciel, chef de projet SIRH, commercial
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[Avis d'expert] Avec l'intelligence artificielle, le recrutement va découvrir l’ère de la diversité
INTELLIGENCE ARTIFICIELLE, DIGITAL RH, LES EXPERTS DU NUMÉRIQUE |
PUBLIÉ LE 03 JANVIER 2018 À 11H00
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TRIBUNE Alors que se multiplient les discours anxiogènes sur l'intelligence artificielle, Mickaël Cabrol, CEO et fondateur d’EASYRECRUE y voit plutôt une source d'optimisme dans le domaine du recrutement. L'IA pourrait être, selon lui, le meilleur allié du recrutement en objectivant les critères retenus. L'enjeu est d'autant plus crucial dans un pays comme la France, où les recruteurs préfèrent valoriser la formation et l'expérience plutôt que la motivation et la curiosité. Serions-nous à l'aube d'une révolution culturelle initiée par la technologie ?
Avec l'intelligence artificielle, le recrutement va découvrir l’ère de la diversité
[Avis d'expert] Avec l'intelligence artificielle, le recrutement va découvrir l’ère de la diversité © cc Sudhee
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La diversité suscite la curiosité et l’intérêt des organisations qui commencent à comprendre tout le bien qu’elles pourraient en tirer. Les discours d’intentions la portent aux nues ; les éloges pleuvent comme un ciel de novembre. Mais dans les faits, quels sont les outils mis en place pour la promouvoir ? Et que fait-on, concrètement, sinon louer un principe qu’on ne parvient pas à appliquer ? Paradoxalement, c’est du côté de l’IA qu’il faut chercher de l’aide. Celle-là même qui effraie les gardiens du temple parce qu’elle appelle de nouvelles pratiques et de nouveaux modes de fonctionnement.
L’idée ne va pas de soi, et pourtant l’IA peut être un formidable accélérateur de diversité, en particulier appliquée à l’embauche ; l’opportunité de remettre du sens – et de l’humain – dans le recrutement. L’estimation est vertigineuse, mais les chiffres résument bien ce qui se joue aujourd’hui pour la HR tech : d’après Helen Poitevin, analyste chez Gartner, cabinet de conseil spécialisé dans les nouvelles technologies, "le marché des solutions de recrutement nourries à l'intelligence artificielle devrait représenter près de deux milliards d'euros dans le monde d'ici à 2020". Cette forte croissance, même ramenée à la moitié de ces prévisions, désigne clairement le cap pris par les acteurs du recrutement digital comme un chemin d’avenir. Un avenir qui ouvrirait l’entreprise à plus de diversité, parce que les algorithmes introduits dans les solutions de recrutement affranchiraient les candidats des biais humains qui peuvent, parfois, peser sur eux.
LA RÉALITÉ EN FACE : LE RECRUTEMENT INNOVANT FAVORISE LA DIVERSITÉ
Si la pertinence de l’IA appliquée au recrutement est accueillie avec un certain scepticisme de la part de recruteurs privilégiant une approche plus traditionnelle, c’est d’abord faute de preuves tangibles. Ils sont comme Saint Thomas : ils attendent de voir. Mais il est vrai que la volonté de changement requiert une certaine foi... À défaut, on peut leur soumettre l’exemple du géant de la grande consommation Unilever qui a dévoilé auprès de Business Insider les résultats d’un an d’expérimentation d’une solution de recrutement vidéo. De juillet 2016 à juin 2017, 250 000 candidats, de 69 pays différents, ont passé les mêmes types d’entretiens vidéo en phase de présélection. Ils étaient notés de 1 à 5, en fonction de la qualité de leur entretien. Outre le gain de temps considérable (le temps moyen passé par les recruteurs à examiner les demandes a diminué de 75% !), le groupe a salué une augmentation "significative du nombre de candidats non-blancs", ainsi qu’une diversification de l’origine sociale des candidats. CQFD.
Ce constat posé, quels enseignements peut-on en tirer ? Que le recrutement digital favorise effectivement la diversité des candidats. Que les entretiens vidéo libèrent les recruteurs d’une course épuisante – et parfois ingrate – à la présélection et les incitent à retenir des talents que des considérations sans rapport avec leurs compétences auraient peut-être écartés sur le papier. Bref, que l’humain peut tirer profit, pour autrui et pour lui-même, de la boîte à outils digitale qui s’offre à lui, et que le cocktail "logique/intuition" du bon recruteur n’est peut-être plus le meilleur garant d’un bon recrutement. Mais alors, que va apporter l’IA aux solutions d’entretiens vidéo ? Du sel. Oui, de la subtilité dans l’analyse qui va attirer l’attention des recruteurs sur des aspects qui les amènent habituellement à une bonne ou mauvaise impression générale, sans qu’il leur soit toujours possible d’expliquer pourquoi. Surtout, les algorithmes vont venir entériner, au sens étymologique de "rendre complet", la réduction des biais fondés sur l’âge, le genre ou le diplôme. L’ère de la diversité vient frapper à la porte.
L'IA : UN DEUS IN MACHINA
Très concrètement, les solutions d’entretiens vidéo enrichis par des algorithmes vont analyser le comportement des candidats pendant leur entretien. Cette analyse est alors comparée à celle de candidats précédemment recrutés en se concentrant sur quelques critères clés : tout ce qui relève, par exemple, de la qualité de l’expression (richesse lexicale, vocabulaire choisi, registre de langue), de la prosodie (rythme, ton) ou encore de la manière d’être (souriant, dynamique, nonchalant ou désinvolte). L’intelligence artificielle dans ces solutions est un deus in machina, un esprit qui agite la masse des données comparées. Sur la base des meilleurs talents recrutés, la solution recommande ceux qu’elle considère comme les meilleurs candidats. Ni plus, ni moins. Alors, bien sûr, ce "dieu dans la machine" effraie les tenants de procédés plus classiques qui crient à la toute-puissance, forcément arbitraire, des algorithmes, à la menace qui s’ensuit pour les recruteurs, au risque du clonage et de la reproduction : comme l’IA est conçue par des hommes sujets aux biais, ces biais auront tendance à se reproduire (mais de manière très atténuée, comme si le recruteur bénéficiait, pour chaque candidat, de l’avis d’un panel de recruteurs).
Venir à bout de ces inquiétudes ne sera pas sans mal : tout changement effraie. Cependant, pour tenter de répondre sur un ou deux des points évoqués, il paraît bien curieux de crier au loup du clonage ou de la reproduction des biais quand on continue à considérer le CV « papier » comme la base immuable, imprescriptible, du recrutement. Je ne dis pas que le CV « papier » est à bannir. Simplement, c’est un outil qui a vieilli, et limité par sa nature même ; il semble essentiel de lui apporter aujourd’hui le soutien d’outils digitaux qui fonctionnent et qui ont fait leur preuve. Ce n’est pas une vérité sortie du chapeau, c’est un fait : les algorithmes ouvrent le recrutement à plus de diversité, domaine dans lequel la France est à la traîne. Les Anglo-Saxons considèrent depuis longtemps que les compétences sont transversales ; l’expérience acquise sur une fonction, dans un métier, n’enferme pas ad vitam le salarié dans un rôle où sa motivation s’épuise, faute de nouveauté. En France, il est bien rare de voir, par exemple, un salarié des fonctions support passer sur des fonctions commerciales. Et l’on ne verra jamais un docteur en sciences humaines intégrer une fonction support en entreprise. Pourquoi ? Parce que nous ne croyons pas aux avantages de la diversité. La formation et l’expérience sont toujours préférées à la motivation et à la curiosité.
INTELLIGENCE (COMPLÉMENTAIRE) AVEC L’ENNEMI
On connaît les arguments des détracteurs de l’IA. Ce sont les mêmes depuis toujours, et leur devise est un mantra qui rassure un pur instinct de fixité : « il est prudent de ne rien changer ! » Pourtant, l’intelligence artificielle n’est pas Pac Man : elle ne va dévorer ni l’intuition des recruteurs, ni l’autorité des managers, ni la direction des entreprises. Bien utilisée, elle va tout au contraire faciliter le travail de chacun.
DONNÉES ET INTUITIONS
Le problème, et Billy Beane en parlerait mieux que quiconque (sa méthode statistique appliquée au recrutement des joueurs de Baseball a été vivement critiquée, puis largement copiée), c’est l’opposition systématique « intuition vs analytics », brandie par ceux qui se fient un peu trop à leur propre jugement. Une opposition qui n’a pas lieu d’être en réalité ; car les deux sont appelés à se compléter (comme l le yin et le yang ; Quick et Flupke...) : l’un n’a pas vocation à se substituer à l’autre, mais à en corriger les défauts. Il ne s’agit pas d’abandonner le processus de recrutement à une puissance de calcul, à une intelligence dépourvue d’âme. Les algorithmes, c’est l’aiguillage. Ils mettent sur les rails du recrutement les bons candidats, ceux qui objectivement conviennent le mieux – sans égard pour leur âge, sexe, formation, expérience (précisément ce par quoi un recruteur sous 150 CV aurait tendance à commencer, faute de temps). Mais il y a toujours un pilote dans l’avion, un recruteur qui intervient dans un second temps, et qui choisit non pas au regard des seuls résultats chiffrés, mais bien selon ses affects et son expérience, son intuition et sa logique. Et il a le temps de recevoir comme il faut chaque candidat retenu, puisqu’il n’a pas perdu son huile et sa peine dans des phases de présélection sans fin.
Quant au clonage, il n’a pas attendu les algorithmes pour se manifester ; il existe de toute façon, et la reproduction irrigue la société dans toutes ses composantes. Autant favoriser et valoriser une forme de clonage tempéré ou corrigé par la dualité des acteurs engagés dans le processus de recrutement. Une dualité qui tend à élargir le spectre des candidats reçus, comme l’éventail des horizons perçus : bref, qui offre de voir plus loin. Et mieux.
Par Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE
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