ENCADRE-France-Principaux points du projet de loi Travail

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    PARIS, 12 mai (Reuters) - Le projet de loi adopté jeudi à 
l'Assemblée nationale après rejet de la motion de censure 
déposée par la droite est le texte issu des débats de la 
commission des Affaires sociales et encore modifié par 459 
amendements déposés par des députés. 
    Ce texte de 224 pages et 54 articles réforme le Code du 
travail et généralise les accords majoritaires d'entreprise, 
auxquels il donne un rôle prééminent, tout en donnant un droit 
de regard aux branches professionnelles. 
    Est en revanche supprimée une disposition initiale, qui 
limitait au territoire national le périmètre d'appréciation des 
difficultés pouvant justifier un licenciement économique. 
    Ce texte réforme aussi la médecine du travail, renforce la 
lutte contre le détachement illégal et se penche sur les 
nouvelles formes de travail liées au numérique.  
    Le gouvernement a renoncé à introduire un amendement qui 
aurait imposé aux accords sur l'assurance chômage de moduler les 
cotisations patronales selon la nature et la durée des contrats 
de travail pour enrayer l'inflation des contrats courts.  
    Voici les principaux points de ce projet de loi. 
     
    * RÉORGANISATION DU CODE DU TRAVAIL 
    Chaque article du Code est réorganisé en trois volets : ce 
qui relève de la loi ("ordre public"), de la négociation sociale 
et des dispositions supplétives en l'absence d'accord collectif. 
    "La primauté de l'accord d'entreprise en matière de durée du 
travail devient le principe de droit commun", explique l'exposé 
des motifs. C'est notamment le cas en matière de majoration des 
heures supplémentaires, pour laquelle le texte donne la priorité 
à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche. 
    La durée légale de 35 heures par semaine est maintenue. Mais 
pratiquement tout le reste est ouvert à la négociation. 
    En l'absence d'accord collectif concernant la durée du 
travail, le droit actuel s'appliquera. 
     
    * NÉGOCIATIONS COLLECTIVES ET RÉFÉRENDUM 
    Pour être valable, un accord d'entreprise ou d'établissement 
devra être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50% 
des voix des salariés aux élections professionnelles. 
    Cette disposition s'appliquera à partir du 1er janvier 2017 
à la durée du travail, aux repos et aux congés, à partir du 1er 
septembre 2019 pour tous les autres sujets. 
    A défaut, si l'accord est signé par des syndicats ayant 
recueilli au moins 30% des voix, ceux-ci pourront demander une 
consultation des salariés. L'accord sera alors validé s'il est 
approuvé par une majorité des suffrages exprimés. 
     
    * RÔLE DES BRANCHES PROFESSIONNELLES 
    Les branches feront un bilan annuel des accords d'entreprise 
pour vérifier leur impact sur les conditions de travail et la 
concurrence. Elles pourront alors faire des recommandations qui 
pourront être prises en compte par les partenaires sociaux. 
    La négociation de branche définit des garanties s'appliquant 
aux salariés d'un même secteur, métier ou forme d'activité, et 
vise à réguler la concurrence entre entreprises de la branche. 
    Les branches pourront définir la méthode applicable à la 
négociation d'entreprise et conclure des accords-types 
applicables aux très petites entreprises et aux PME. 
     
    * RESTRUCTURATION DES BRANCHES PROFESSIONNELLES 
    Le ministre du Travail engagera au 31 décembre 2016 la 
fusion des branches dont le champ d'application est uniquement 
régional et local ou qui n'ont pas conclu d'accord collectif ou 
d'avenant lors des 15 années précédant la publication de la loi. 
    A l'issue d'un délai de trois ans après cette promulgation, 
il engagera la fusion de celles comptant moins de 5.000 salariés 
ou qui n'ont pas conclu d'accord depuis 10 ans. 
     
    * SALARIÉS MANDATÉS ET ACTIVITÉS SYNDICALES 
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 
(c'est-à-dire de facto des TPME-PME), un salarié ou plusieurs 
salariés pourront être mandatés par une ou des organisations 
syndicales pour négocier sur tous les sujets ouverts à la 
négociation collective, y compris les "accords offensifs". 
    Les heures de délégation des délégués syndicaux et des 
salariés appelés à négocier des accords sont augmentées de 20%. 
 
    * DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL 
    Un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche peut 
prévoir une durée de travail hebdomadaire maximale de 46 heures 
sur 12 semaines consécutives. 
    A titre exceptionnel, des dépassements peuvent être 
autorisés dans des conditions déterminées par décrets. 
    Une convention ou un accord d'entreprise ou de branche peut 
prévoir un dépassement de la durée maximale quotidienne de dix 
heures à condition de rester dans la limite des 12 heures. 
     
    * HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET ORGANISATION DU TRAVAIL 
    Toute heure de travail au-delà des 35 heures est une heure 
supplémentaire. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de 
branche peut fixer la majoration des heures supplémentaires à un 
taux qui ne peut être inférieur à 10%. 
    Un tel accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie 
du paiement de ces heures par un "repos compensateur". 
    A défaut d'accord, la majoration sera de 25% pour les huit 
premières heures supplémentaires, 50% ensuite. 
    Si le travail est organisé sur une période de référence 
supérieure à la semaine, un accord d'entreprise peut la porter à 
un an maximum, trois si un accord de branche le permet. 
    A défaut d'accord collectif, l'employeur peut répartir la 
durée du travail sur neuf semaines maximum pour les entreprises 
de moins de 50 salariés, quatre pour les autres. 
     
    * ASTREINTES, FORFAITS JOURS ET REPOS 
    Les salariés sont informés de leurs périodes d'astreinte 
"dans un délai raisonnable" et non plus "15 jours à l'avance". 
    A défaut d'accord collectif, le mode d'organisation des 
astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur après 
avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. 
    Des forfaits annuels en heures ou jours peuvent être mis en 
place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement 
ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 
    À défaut d'accord collectif, une convention individuelle de 
forfait en jours peut être conclue sous certaines conditions. 
    Les partenaires sociaux pourront engager une négociation sur 
l'évaluation de la charge de travail des salariés en forfait- 
jours, la prise en compte de l'utilisation d'outils numériques 
et le fractionnement éventuel de leur repos. 
     
    * ACCORDS "OFFENSIFS" 
    Le projet de loi propose d'aller au-delà des accords de 
maintien dans l'emploi, qui permettent de moduler temps de 
travail et rémunération dans les entreprises en difficulté. 
    Il sera désormais possible de conclure ce type d'accord 
collectif en vue du "développement de l'emploi", si l'entreprise 
veut, par exemple, se lancer à la conquête de nouveaux marchés. 
    Ses dispositions se substitueront "de plein droit aux 
clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y 
compris en matière de rémunération et de durée du travail". 
    Le texte précise cependant que cet accord "ne peut avoir 
pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié". 
    Un salarié refusant la modification de son contrat en vertu 
de cet accord pourra être licencié selon la procédure du 
licenciement économique individuel sans que s'en soit un, 
c'est-à-dire sans comporter l'obligation de reclassement. 
    Ce licenciement sur "motif spécifique" donnera en revanche 
droit à un accompagnement renforcé financé par l'Etat. 
     
    * LICENCIEMENTS ECONOMIQUES 
    Le texte précise les motifs pouvant justifier des 
licenciements économiques : baisse des commandes ou du chiffre 
d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie 
de l'excédent brut d'exploitation. 
    Ces difficultés économiques devront être enregistrées 
pendant au moins un trimestre dans les entreprises de moins de 
11 salariés, deux trimestres consécutifs dans celles de 11 à 49 
salariés, trois dans celles de 50 à 299 salariés, quatre pour 
celles de 300 et plus. 
    Sont également considérées comme des motifs de licenciement 
économique des mutations technologiques, une réorganisation de 
l'entreprise "nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité" ou 
la cessation de son activité. 
    Le texte ne mentionne pas de périmètre géographique pour 
l'appréciation de ces difficultés. Il sera déterminé comme 
actuellement par la jurisprudence. "On s'en remet à la sagesse 
de la Cour de cassation", dit-on de source gouvernementale.     
 
    * COMPTE PERSONNEL D'ACTIVITÉ (CPA) 
    Le texte met en place une première étape de ce dispositif, 
destiné à réunir tous les droits liés au travail, quel que soit 
le statut du titulaire, et à le suivre toute sa carrière, même 
en cas de chômage, changement d'emploi, départ à l'étranger, ou 
pour une personne ayant fait valoir ses droits à la retraite. 
    Il est étendu à tous les jeunes de plus de 16 ans ainsi, 
notamment, qu'aux artistes auteurs et travailleurs indépendants. 
    Dans cette première étape, il est constitué des comptes 
personnels de formation (CPF) et de prévention de la pénibilité 
et d'un nouveau compte "engagement citoyen". 
    Ce dernier recensera les activités relevant du volontariat 
ou bénévoles, donnant notamment le droit d'accumuler des heures 
de formation dans la limite de 60 heures. 
    Pour les salariés sans qualification, le CPF sera alimenté 
au rythme de 48 heures de formation par an au lieu de 24 dans le 
droit commun, avec un plafond de 400 heures. 
    L'entrée en vigueur du CPA est prévue le 1er janvier 2017 
(un an plus tard pour les travailleurs indépendants). 
 
    * GARANTIE JEUNES 
    Les jeunes de 16 à 25 ans sans soutien financier de leurs 
parents, ni emploi, ni formation et pas étudiants, pourront 
accéder à leur demande à un "parcours d'accompagnement" vers 
l'emploi et l'autonomie, la "garantie jeune". Ce dispositif sera 
généralisé à partir du 1er janvier 2017. 
 
    * REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS PATRONALES 
    L'audience des organisations patronales sera mesurée à la 
fois en fonction du nombre d'entreprises qu'elles représentent 
et du nombre de salariés de ces entreprises. 
    Les crédits du Fonds paritaire national, alimenté par une 
cotisation de 0,016% de la masse salariale et une dotation de 
l'Etat, seront répartis à 50% en fonction du nombre des salariés 
et 50% selon le nombre d'entreprises contributrices au fonds. 
    Pour les mandats au sein de ce fonds, la clef de répartition 
reposera à 30% sur le nombre d'entreprises adhérentes et à 70% 
sur celui de leurs salariés. 
     
    Voir aussi : 
    La loi Travail adoptée après l'échec de la censure de droite 
  
 
 (Emmanuel Jarry, édité par Jean-Baptiste Vey) 
 
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