ENCADRE-France-Principaux points du projet de loi Travail

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    PARIS, 2 mai (Reuters) - L'Assemblée nationale entame mardi 
l'examen en séance plénière du projet de loi réformant le Code 
du travail, un texte déjà modifié par le gouvernement et en 
commission parlementaire, pour lequel 4.973 amendements ont été 
déposés.   
    Parmi les changements apportés jusqu'ici, les 61 "principes 
essentiels du droit du travail" établis par l'ancien ministre de 
la Justice Robert Badinter pour constituer le préambule du Code 
du travail ont été retirés. De même que l'article plafonnant les 
indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif. 
    Ce texte de 173 pages et 54 articles, qui donne un rôle 
prééminent aux accords majoritaires d'entreprise, réforme aussi 
la médecine du travail, renforce la lutte contre le détachement 
illégal et se penche sur les nouvelles formes de travail liées 
au numérique. Il devrait encore bouger au fil des débats.  
     
    * RÉORGANISATION DU CODE DU TRAVAIL 
    Chaque article du Code est réorganisé en trois volets : ce 
qui relève de la loi ("ordre public"), de la négociation sociale 
et des dispositions supplétives en l'absence d'accord collectif. 
    "La primauté de l'accord d'entreprise en matière de durée du 
travail devient le principe de droit commun", explique l'exposé 
des motifs. C'est notamment le cas en matière de majoration des 
heures supplémentaires, pour laquelle le texte donne la priorité 
à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche. 
    La durée légale de 35 heures par semaine est maintenue. Mais 
pratiquement tout le reste est ouvert à la négociation. 
    En l'absence d'accord collectif concernant la durée du 
travail, le droit actuel s'appliquera. 
     
    * NÉGOCIATIONS COLLECTIVES ET RÉFÉRENDUM 
    La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est 
subordonnée à sa signature par des syndicats représentatifs des 
salariés ayant recueilli plus de 50% (et non plus 30%) des 
suffrages exprimés aux élections professionnelles. 
    Si cette condition n'est pas remplie mais si l'accord a été 
signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix 
aux élections professionnelles, ceux-ci pourront demander une 
consultation des salariés. L'accord sera alors validé s'il est 
approuvé par une majorité des suffrages exprimés. 
     
    * RÔLE DES BRANCHES 
    La négociation de branche vise à définir des garanties 
s'appliquant aux salariés d'un même secteur, d'un même métier ou 
d'une même forme d'activité, et à réguler la concurrence entre 
entreprises de ces secteurs, métiers ou activités. 
    Une commission permanente chargée de planifier et mener les 
négociations est instituée dans chaque branche. 
    Les branches pourront définir la méthode applicable à la 
négociation d'entreprise et conclure des accords-types 
applicables aux très petites entreprises et aux PME. 
     
    * SALARIÉS MANDATÉS ET ACTIVITÉS SYNDICALES 
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 
(c'est-à-dire de facto des TPME-PME), un salarié ou plusieurs 
salariés pourront être mandatés par une ou des organisations 
syndicales pour négocier sur tous les sujets ouverts à la 
négociation collective, y compris les "accords offensifs". 
    Les heures de délégation des délégués syndicaux et des 
salariés appelés à négocier des accords sont augmentées de 20%. 
     
    * DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL 
    Un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche peut 
prévoir une durée de travail hebdomadaire maximale de 46 heures 
sur 12 semaines consécutives. 
    A titre exceptionnel, des dépassements peuvent être 
autorisés dans des conditions déterminées par décrets. 
    Une convention ou un accord d'entreprise ou de branche peut 
prévoir un dépassement de la durée maximale quotidienne de dix 
heures à condition de rester dans la limite des 12 heures. 
     
    * HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET ORGANISATION DU TRAVAIL 
    Toute heure de travail au-delà des 35 heures est une heure 
supplémentaire. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de 
branche peut fixer la majoration des heures supplémentaires à un 
taux qui ne peut être inférieur à 10%. 
    Un tel accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie 
du paiement de ces heures par un "repos compensateur". 
    A défaut d'accord, la majoration sera de 25% pour les huit 
premières heures supplémentaires, 50% ensuite. 
    Si le travail est organisé sur une période de référence 
supérieure à la semaine, un accord d'entreprise peut la porter à 
un an maximum, trois si un accord de branche le permet. 
    A défaut d'accord collectif, l'employeur peut répartir la 
durée du travail sur neuf semaines maximum pour les entreprises 
de moins de 50 salariés, quatre pour les autres. 
     
    * ASTREINTES, FORFAITS JOURS ET REPOS 
    Les salariés sont informés de leurs périodes d'astreinte 
"dans un délai raisonnable" et non plus "15 jours à l'avance". 
    A défaut d'accord collectif, le mode d'organisation des 
astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur après 
avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. 
    Des forfaits annuels en heures ou jours peuvent être mis en 
place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement 
ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 
    À défaut d'accord collectif, une convention individuelle de 
forfait en jours peut être conclue sous certaines conditions.  
    Les partenaires sociaux pourront engager une négociation sur 
l'évaluation de la charge de travail des salariés en forfait- 
jours, la prise en compte de l'utilisation d'outils numériques 
et le fractionnement éventuel de leur repos. 
     
    * ACCORDS "OFFENSIFS" 
    Le projet de loi propose d'aller au-delà des accords de 
maintien dans l'emploi, qui permettent de moduler temps de 
travail et rémunération dans les entreprises en difficulté. 
    Il sera désormais possible de conclure ce type d'accord 
collectif en vue du "développement de l'emploi", si l'entreprise 
veut, par exemple, se lancer à la conquête de nouveaux marchés. 
    Ses dispositions se substitueront "de plein droit aux 
clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y 
compris en matière de rémunération et de durée du travail". 
    Le texte précise cependant que cet accord "ne peut avoir 
pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié". 
    Si un salarié refuse la modification de son contrat de 
travail en vertu de cet accord collectif, il pourra être 
licencié pour "cause réelle et sérieuse" selon la procédure 
applicable au licenciement individuel pour motif économique. 
     
    * LICENCIEMENTS ECONOMIQUES 
    Le texte précise les motifs pouvant justifier des 
licenciements économiques : baisse des commandes ou du chiffre 
d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie 
de l'excédent brut d'exploitation. 
    Ces difficultés économiques devront être enregistrées 
pendant au moins un trimestre dans les entreprises de moins de 
11 salariés, deux trimestres consécutifs dans celles de 11 à 49 
salariés, trois dans celles de 50 à 299 salariés, quatre pour 
celles de 300 et plus. 
    Sont également considérées comme des motifs de licenciement 
économique des mutations technologiques, une réorganisation de 
l'entreprise "nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité" ou 
la cessation de son activité. 
    L'appréciation de ces motifs sera effectuée au niveau de 
l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe, du secteur 
d'activité commun aux sites du même groupe implantés en France 
en cas contraire. 
    Mais ne peuvent constituer une cause "réelle et sérieuse" de 
licenciement économique des difficultés "créées artificiellement 
à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois". 
     
    * COMPTE PERSONNEL D'ACTIVITÉ (CPA) 
    Le texte met en place une première étape de ce dispositif, 
destiné à rassembler tous les droits liés au travail, quel que 
soit le statut du titulaire, afin qu'ils le suivent tout au long 
de sa carrière, même en cas de chômage, de changement d'emploi 
ou s'il a fait valoir ses droits à la retraite. 
    Dans cette première étape, il est constitué des comptes 
personnels de formation et de prévention de la pénibilité. 
    Le CPA comprendra aussi un compte "engagement citoyen" 
recensant les activités relevant du volontariat ou bénévoles et 
donnant le droit d'accumuler des heures de formation. 
    L'entrée en vigueur du CPA est prévue le 1er janvier 2017 
(un an plus tard pour les travailleurs indépendants). 
     
    * GARANTIE JEUNES 
    Les jeunes de 16 à 25 ans sans soutien financier de leurs 
parents, ni emploi, ni formation et pas étudiants, pourront 
accéder à leur demande à un "parcours d'accompagnement" vers 
l'emploi et l'autonomie, la "garantie jeune". Ce dispositif sera 
généralisé à partir du 1er janvier 2017. 
     
    * RESTRUCTURATION DES BRANCHES 
    Le ministre du Travail pourra procéder à la fusion de 
branches professionnelles caractérisées par la faiblesse de 
leurs effectifs salariés ou de leur activité conventionnelle. 
    Il engagera ainsi au 31 décembre 2016 la fusion des branches 
dont le champ d'application est uniquement régional et local ou 
qui n'ont pas conclu d'accord collectif ou d'avenant lors des 15 
années précédant la publication de la loi. 
    A l'issue d'un délai de trois ans après cette promulgation, 
il engagera la fusion de celles comptant moins de 5.000 salariés 
ou qui n'ont pas conclu d'accord depuis 10 ans. 
     
    * REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS PATRONALES 
    Cet article contesté par l'Union professionnelle artisanale 
et supprimé par la commission des affaires sociales devrait être 
réintroduit après l'accord intervenu lundi entre le Medef, la 
CGPME et l'UPA.   
 
 (Emmanuel Jarry, avec Emile Picy, édité par Yves Clarisse) 
 
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