ENCADRE-France-Etat des lieux du projet de loi Travail

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    PARIS, 9 mars (Reuters) - Manuel Valls livrera lundi aux 
partenaires sociaux les conclusions de ses consultations sur le 
projet de réforme du Code du Travail, qui indispose une partie 
de la gauche, suscite la colère des syndicats et inquiète les 
petites entreprises. 
    Les syndicats réformistes et une bonne partie du Parti 
socialiste exigent la réécriture de ses dispositions les plus 
emblématiques. La CGT, Force ouvrière et plus d'une vingtaine 
d'organisations de jeunes réclament son retrait. La CGPME et 
l'Union professionnelle artisanale (UPA) le jugent avant tout 
taillé pour les grandes entreprises. 
    Une partie de ses 52 articles ne fait que regrouper, pour 
plus de lisibilité, des dispositions dispersées dans différentes 
parties du Code, comme pour la durée de travail quotidienne 
maximale de travail (10 heures, extensibles à 12). 
    Une des principales nouveautés de ce projet de loi, qui 
renforce également la lutte contre la fraude aux travailleurs 
détachés ou réforme la médecine du travail, est le rôle 
prééminent donné aux accords majoritaires d'entreprise.  
    Rappel des principaux points de ce texte tel que transmis en 
février au Conseil d'Etat, avant probable réécriture. 
     
    PRÉAMBULE 
    L'article 1er crée un préambule constitué de 61 "principes 
essentiels du droit du travail" proposés par l'ancien ministre 
de la Justice Robert Badinter. 
    La CFDT juge certains articles, comme la définition des 
causes de licenciement économique, en contradiction avec ces 
principes, qui stipulent notamment que "tout licenciement doit 
être justifié par un motif réel et sérieux". 
    Le Medef redoute pour des raisons inverses que ce préambule 
donne au juge un pouvoir d'interprétation susceptible de 
contredire le reste du texte.  
     
    RÉORGANISATION DU CODE DU TRAVAIL 
    Les articles du Code du travail sont réorganisés en trois 
volets : ce qui relève de la loi ("ordre public"), ce qui relève 
de la négociation collective et les dispositions supplétives (en 
l'absence d'accord d'entreprise ou de branche). 
    "La primauté de l'accord d'entreprise en matière de durée du 
travail devient le principe de droit commun", explique l'exposé 
des motifs. C'est notamment le cas en matière de majoration des 
heures supplémentaires, pour laquelle le texte donne la priorité 
à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.   
    La durée légale de 35 heures par semaine est maintenue. Mais 
le reste, de la durée maximale du travail aux congés en passant 
par les forfaits heures ou jours, la rémunération des pauses ou 
les astreintes, est ouvert à la négociation. 
    A défaut d'accord, l'Etat ou l'administration concernée 
prend la main. Mais des décisions peuvent être aussi prises 
directement par l'employeur après information des représentants 
du personnel, par exemple en matière d'astreintes. 
     
    NÉGOCIATIONS COLLECTIVES ET RÉFÉRENDUM 
    La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est 
subordonnée à sa signature par des syndicats représentatifs des 
salariés ayant recueilli au moins 50% (et non plus 30%) des 
suffrages exprimés aux élections professionnelles. 
    Si cette condition n'est pas remplie mais si l'accord a été 
signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix 
aux élections professionnelles, ceux-ci pourront demander une 
consultation des salariés. L'accord sera alors validé s'il est 
approuvé par une majorité des suffrages exprimés. 
     
    DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL 
    Un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche peut 
prévoir une durée de travail hebdomadaire maximale de 46 heures 
sur 16 semaines consécutives (au lieu de 12). 
     
    APPRENTIS 
    Les apprentis de moins de 18 ans pourront travailler jusqu'à 
10 heures par jour et 40 heures par semaine "à titre 
exceptionnel ou lorsque des raisons objectives le justifient", 
dans des secteurs déterminés par décret comme le bâtiment, et 
après information de l'inspecteur et du médecin du travail. 
     
    HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET ORGANISATION DU TRAVAIL 
    Toute heure de travail au-delà des 35 heures est une heure 
supplémentaire. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de 
branche peut fixer la majoration des heures supplémentaires à un 
taux qui ne peut être inférieur à 10%. 
    Un tel accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie 
du paiement de ces heures par un "repos compensateur". 
    A défaut d'accord, la majoration sera de 25% pour les huit 
premières heures supplémentaires, 50% ensuite. 
    Lorsque le temps de travail est organisé sur une période de 
référence supérieure à la semaine, un accord d'entreprise ou de 
branche peut porter celle-ci à trois ans maximum (au lieu d'un). 
    A défaut d'accord, l'employeur peut répartir la durée du 
travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 16 pour les 
entreprises de moins de 50 salariés, de quatre dans les autres.  
    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur 
pourra proposer à titre individuel à ces derniers, en l'absence 
d'accord collectif, de passer au régime du forfait annuel en 
jours, qui permet de dépasser les 35 heures hebdomadaires. 
     
    ASTREINTES ET REPOS 
    Les salariés sont informés de leurs périodes d'astreinte 
"dans un délai raisonnable" et non plus "15 jours à l'avance".  
    Un accord collectif peut par ailleurs prévoir un 
fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire pour les 
salariés sous le régime du forfait jours, à leur demande. 
         
    ACCORDS "OFFENSIFS" 
    Le projet de loi propose d'aller au-delà des accords de 
"maintien dans l'emploi", qui permettent de moduler temps de 
travail et rémunération pendant cinq ans maximum dans les 
entreprises en difficulté, pour éviter des licenciements. 
    Il sera désormais possible de conclure ce type d'accord 
collectif en vue du "développement de l'emploi", si l'entreprise 
veut, par exemple, se lancer à la conquête de nouveaux marchés. 
    Ses dispositions se substitueront "de plein droit aux 
clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y 
compris en matière de rémunération et de durée du travail". 
    Le texte précise cependant que cet accord "ne peut avoir 
pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié". 
    Si un salarié refuse la modification de son contrat de 
travail en vertu de cet accord collectif, il pourra être 
licencié non pour motif économique mais pour "motif personnel" 
pouvant aller jusqu'à la "cause réelle et sérieuse". 
     
    PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT 
    Le projet de loi plafonne les indemnités additionnelles que 
les prud'hommes peuvent condamner une entreprise à verser à un 
salarié licencié de façon jugée abusive, en fonction d'un barème 
contraignant reposant sur la seule ancienneté. 
    Cette indemnité ne pourra ainsi pas dépasser trois mois de 
salaire pour moins de deux ans d'ancienneté, six mois entre deux 
et cinq ans, neuf mois entre cinq et dix ans, 12 mois entre dix 
ans et 20 ans et 15 mois à partir de 20 ans d'ancienneté. 
    Au-delà de 20 ans d'ancienneté, l'indemnité reste plafonnée 
à 15 mois de salaire. Le juge pourra cependant fixer un montant 
supérieur en cas de faute "d'une particulière gravité" de 
l'employeur, comme le harcèlement moral ou sexuel. 
         
    LICENCIEMENTS ECONOMIQUES 
    Le texte précise, en reprenant la jurisprudence, les motifs 
pouvant justifier des licenciements économiques : baisse des 
commandes ou du chiffre d'affaires plusieurs trimestres de suite 
; pertes d'exploitation pendant plusieurs mois ; "importante 
dégradation de la trésorerie" ; mutations technologiques ; 
"réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa 
compétitivité" ; cessation d'activité. 
    Un accord de branche peut fixer la durée de la baisse de 
commandes ou du chiffre d'affaires, qui ne peut cependant être 
inférieure à deux trimestres consécutifs, ou la durée des pertes 
d'exploitation (au moins un trimestre). 
    A défaut d'accord, ces durées sont respectivement fixées à 
quatre trimestres consécutifs et un semestre. 
    La version actuelle du texte limite au territoire national 
l'appréciation de ces difficultés économiques si l'entreprise 
concernée appartient à un groupe international. 
     
    COMPTE PERSONNEL D'ACTIVITÉ (CPA) 
    Le texte met en place une première étape de ce dispositif, 
destiné à rassembler tous les droits liés au travail d'un actif, 
quel que soit son statut, afin qu'ils le suivent tout au long de 
sa carrière, même en cas de chômage ou de changement d'emploi. 
    Dans cette première étape, il est constitué des comptes 
personnels de formation et de prévention de la pénibilité. Mais 
les syndicats réformistes voudraient qu'il soit dès maintenant 
renforcé, notamment en y intégrant un "compte épargne temps" sur 
lequel garder des jours de congés non pris. 
    L'entrée en vigueur du CPA est prévue le 1er janvier 2017 
(un an plus tard pour les travailleurs indépendants). 
     
    RESTRUCTURATION DES BRANCHES 
    Le ministre du Travail pourra procéder à la fusion de 
branches professionnelles caractérisées par la faiblesse de 
leurs effectifs salariés ou de leur activité conventionnelle. 
    Il engagera ainsi au 31 décembre 2016 la fusion des branches 
dont le champ d'application est uniquement régional et local ou 
qui n'ont pas conclu d'accord collectif ou d'avenant lors des 15 
années précédant la publication de la loi. 
    A l'issue d'un délai de trois ans après cette promulgation, 
il engagera la fusion de celles comptant moins de 5.000 salariés 
ou qui n'ont pas conclu d'accord depuis 10 ans. 
     
    REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS PATRONALES 
    Le projet de loi reprend l'accord conclu par le Medef et la 
CGPME au grand dam de l'Union professionnelle artisanale (UPA). 
    L'audience de ces organisations sera ainsi mesurée à 80% en 
fonction du nombre des entreprises adhérentes et à hauteur de 
20% en fonction du nombre de salariés qu'elles représentent. 
 
 (Emmanuel Jarry, édité par Yves Clarisse) 
 
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